Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

21 marca 2023 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Sonia Lasota-Zawisza

Sędziowie

Ławnicy: -/-

Protokolant: Elżbieta Radochońska

po rozpoznaniu 21 marca 2023 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa A. B.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej we W.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie zmieniające

1.  zasądza od pozwanej (...) Spółki Akcyjnej we W. na rzecz powódki A. B. kwotę 20.637,78 zł (dwadzieścia tysięcy sześćset trzydzieści siedem złotych 78/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy;

2.  wyrokowi w pkt 1 do kwoty 6 879,26 zł (sześć tysięcy osiemset siedemdziesiąt dziewięć złotych 26/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

3.  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 3 628 zł (trzy tysiące sześćset dwadzieścia osiem złotych) tytułem zwrotu kosztów postępowania, w tym kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od tej kwoty od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Sędzia Sonia Lasota-Zawisza

Sygn. akt V P 292/20

UZASADNIENIE

Powódka A. B. wniosła przeciwko pozwanej (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą we W. pozew o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia zmieniającego, a w przypadku, gdy warunki ulegną zmianie na skutek upływu okresu wypowiedzenia wniosła o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy. Nadto, wniosła o zwrot kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. W uzasadnieniu wskazała, że przyczyny podane w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy były fikcyjne oraz niekonkretne. Powódka zaznaczyła, że pozwana nie podała żadnego przykładu na rzekomy brak jej efektywności w pracy, jak również na to, że miała się ona przyczyniać do ryzyka utraty pracy przez pracowników na stanowiskach robotniczych. Powódka dodała, że realizowała zaplanowaną politykę pracodawcy i nie miała wpływu na jej kształtowanie. Powódka pokreśliła, iż w jej ocenie oświadczenie pracodawcy stanowi wyraz negatywnej reakcji pozwanej na jej odmowę co do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oraz na jej przynależność związkową. Powódka wskazała także, że kilka dni przed otrzymaniem oświadczenia od pracodawcy, w Newsletterze wydawanym przez pozwaną, pojawiła się informacja o poszukiwaniu pracownika na stanowisko, które dotychczas ona zajmowała.

vide: k.3-6

Pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu wskazała, że wyjaśniła powódce dokładnie przyczyny zmiany warunków pracy i płacy. Pozwana podkreśliła, iż w R. pracodawca zmagał się z brakiem surowców ubocznych produktów spalania (...), a posiadane surowce nie były efektywnie sprzedawane, co w ocenie pracodawcy stanowiło podstawę wypowiedzenia powódce dotychczasowych warunków umowy o pracę. Pozwana dodała też, że brak efektywności powódki w obszarach handlowych przyczyniał się do nierentowności produkcji, co powodowało zagrożenie dla innych stanowisk pracy. Pozwana zaznaczyła, że po powrocie powódki do pracy po długotrwałym zwolnieniu, pracodawca nie dostrzegł wzrostu efektywności w świadczonej przez nią pracy. Ponadto, pozwana wskazała, że współpracownicy już w 2019 roku zgłaszali zastrzeżenia co do pracy powódki. Pozwana podkreśliła, że w obliczu wstawiennictwa strony społecznej, nie podjęła decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę tylko stworzyła powódce możliwość wykazania się na nowym stanowisku pracy w innym obszarze działania. Pozwana zaprzeczyła, by podejmowała jakiekolwiek działania w stosunku do powódki z uwagi na jej przynależność związkową. Pozwana dodała, że przedstawiona powódce zmiana nie była jednostkową i indywidualną decyzją, tylko uzgodnionym ze stroną społeczną działaniem zmierzającym do poprawy rentowności produkcji.

vide: k.32-36v.

W toku postępowania sądowego w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy powódki pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 53§1 pkt 1 kp z dniem 13 października 2022r.. Powódka nie odwoływała się od zwolnienia. (k. 455-460).

W piśmie z 17 listopada 2022r. powódka z uwagi na zakończenie stosunku pracy z pozwaną wskazała na możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce żądania przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. (k. 465)

Sąd ustalił co następuje:

1 grudnia 2015 powódka A. B. zawarła z przedstawicielem pozwanej (...) sp. z o.o. we W. (obecnie (...) Spółka Akcyjna z siedzibą we W.) umowę o pracę zgodnie z którą w okresie od 1 grudnia 2015 roku do 1 czerwca 2016 roku została zatrudniona na stanowisku menadżera produktu ds. (...). Jako miejsce wykonywania pracy wskazano region (...) (województwo: (...), (...), (...), (...)). W umowie podano, że wynagrodzenie powódki składa się z: płacy zasadniczej w wysokości 5 000 zł, nagrody uznaniowej w wysokości miesięcznej do 20% płacy zasadniczej oraz premii efektywnościowej uzależnionej od wyników sprzedażowych. Od 2 czerwca 2016 roku powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej na dotychczasowych warunkach w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Od 1 grudnia 2019 roku wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 5 746 zł.

Do obowiązków powódki należała terenowa oraz stacjonarna obsługa sprzedażowa klienta, w tym aktywne kontakty osobiste, telefoniczne oraz mailowe z potencjalnymi klientami. W ramach pracy na rzecz pozwanej, do zadań powódki należała także organizacja i nadzór sprzedaży, a także reprezentacja firmy w kontaktach sprzedażowych.

U pozwanej na stanowisku menadżera produktu ds. (...) dla regionu (...) pracował także S. B. (1).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 6 879,26 zł.

Dowód: wyliczenie średniego miesięcznego wynagrodzenie powódki k.109

Zgodnie z regulacjami obowiązującymi u pozwanej, w przypadku gdy w jednym regionie sprzedaży pracuje dwóch menadżerów ds. produktu, wartość premii efektywnościowej rozliczna była na zasadzie wspólnego budżetu przydzielonego do regionu, a premia wynikająca z rozliczenia była wypłacana obu menadżerom. Premia efektywnościowa była przyznawana pracownikom do 29 grudnia 2020 roku. Nadto, zgodnie z regulacjami obowiązującymi u pozwanej, decyzje o zaszeregowaniu i wysokości stawki wynagrodzenia podejmował pracodawca, uwzględniając rodzaj wykonywanej pracy, ilość i jakość pracy oraz kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania.

Dowód: akta osobowe powódki: umowa o pracę z 1.12.2015r., umowa o pracę z 18.05.2018r., charakterystyka stanowiska, porozumienie stron zmieniające warunki zatrudnienia obowiązujące od 1.12.2019r.; dokumenty określający zasady rozliczania premii efektywnościowej dla pracowników z tytułu sprzedaży materiałów, towarów, produktów i usług pozwanej z zał. k.313-317, uchwała Zarządu pozwanej z 15.09.2015r. w sprawie zatwierdzenia zasad rozliczania premii efektywnościowej k.318, regulamin wynagradzania obowiązujący u pozwanej k.319-323, taryfikator kwalifikacyjny stanowisk k.324, tabela miesięcznych minimalnych stawek zaszeregowania k.325, uchwała Zarządu pozwanej z 29.12.2020r. k.326, wiadomość mailowa S. B. (1) do klientów k.327

W takcie zatrudnienia u pozwanej, powódka otrzymywała premie. Powódka nie była karana karami porządkowymi. Bezpośredni przełożony powódki J. C. oraz drugi menadżer S. B. (1) nie mieli zastrzeżeń co do pracy powódki, w tym efektywności.

Dowód: zeznania świadka A. M. k.297v.-299, zeznania świadka J. C. k.331v.-335, przesłuchanie powódki k.335-336, zeznania świadka S. B. (1), k. 501v-502v

Zakres działalności pozwanej obejmował sprzedaż (...). U pozwanej obowiązywały odrębne warunki co do poszczególnych kategorii sprzedaży. Cechą wspólną procedury sprzedaży obowiązującej u pozwanej było to, że warunki handlowe przedstawione w propozycji handlowej, w przypadku przekroczenia przypisanego poziomu kompetencji/ umocowania danego menadżera produktu, musiały zostać zaakceptowane przez Dyrektora Handlowego. Nadto, Dyrektor Handlowy przygotowywał cennik, który zatwierdzał Zarząd.

U pozwanej nie występowały minimalne limity co do sprzedaży w jednym miesiącu.

W 2019 roku dyrekcja pozwanej dostrzegła, że klienci z ościennych regionów sukcesywnie zwiększali zapotrzebowanie i byli skłonni akceptować wyższe marże na (...) z powodu braku innych dostawców (...) w okolicy lub zmniejszenia się dostępności (...) na rynku. Przekierowanie zwiększonej ilości (...) do regionów ościennych nie było korzystne dla regionu (...), które traciło klientów z uwagi na mniejszą dostępność materiału do sprzedaży. Pojawiła się konieczność informowania klientów z regionu (...) o anulowaniu zamówionych przez nich dostaw lub przekładania ich dostaw na inne terminy. Klienci na rynku regionu (...)mieli możliwość zamówienia (...) w innych (...) np. J., Ł., B. i tym samym nie byli skłonni jak klienci ościennych regionów do akceptacji coraz to wyższych cen.

Dowód: Procedura sprzedaży w (...) sp. z o.o. wraz ze wzorami propozycji handlowych i ich rejestrem k.110-114, ogólne warunki sprzedaży (...) obowiązujące u pozwanej od 2019 roku z zał. k.115-122, ogólne warunki sprzedaży materiałów do wykorzystania w (...) obowiązujące u pozwanej od 2019 roku z zał. k.123-129, ogólne warunki sprzedaży (...) obowiązujące u pozwanej od 2019 roku z zał. k.130-137, wzory zamówień i umów wraz ze wzorami harmonogramów obowiązujące u pozwanej k.137-161, korespondencja powódka dotycząca podjęcia współpracy z pozwaną k.199-226, k.228-229, zestawienie zbiorcze k.227, zeznania świadka A. M. k.297v.-299, zeznania świadka J. C. k.331v.-335

Od lipca 2020 roku Organizacja (...) kierowała do pozwanej pytania dotyczące dalszego funkcjonowania zakładu produkcji w R.. Pracodawca początkowo deklarował, że nie przewiduje likwidacji zakładu produkcji w R., a jedynie wprowadza optymalizację, dostosowując zakład do uwarunkowań ekonomicznych.

Dowód: korespondencja pozwanej z Organizacją (...) k.88-95v., zeznania świadka M. K. k.295v.-297

13 października 2020 roku powódka stawiła się w pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym na którym przebywała od połowy stycznia 2020 roku w związku z e skutkami wypadku w drodze z pracy. W czasie nieobecności powódki w pracy, jej obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników oraz na D. M., która została przydzielona do działu pod nieobecność powódki.

Po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy, powódka została skierowana na spotkanie z Dyrektorem Handlowym i Dyrektorem Kadr. Dyrektor Handlowy oświadczył powódce, że obecnie pracodawca posiada mało (...) do sprzedaży i musi przeprowadzić redukcję i dlatego też przygotowano dla niej wypowiedzenie za porozumieniem stron z okresem wypowiedzenia do 30 listopada 2020 roku bez obowiązku świadczenia pracy. Powódka nie przyjęła złożonej propozycji, a jej dopytywanie o redukcję zatrudnienia oraz ewentualne odszkodowanie z tytułu likwidacji stanowiska pracy spowodowały, że osoby działające w imieniu pracodawcy zaczęły nazywać sytuację – konieczną optymalizacją związaną z mniejszym wypadem (...) (...) oraz zmianą organizacji pracy. Następnie, przedstawiono powódce kolejną propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, tym razem z wydłużeniem okresu wypowiedzenia do 31 grudnia 2020 roku z obowiązkiem świadczenia pracy. Oświadczono także powódce, że nie otrzyma do dyspozycji samochodu służbowego, którym dysponowała wcześniej i miałaby realizować inny zakres zadań niż do tej pory. Nalegano przy tym, by powódka doceniła pierwszą propozycję, gdzie nie było obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a tym samym nie ponosiłaby kosztów dojazdu do biura. Powódka nie wyraziła zgody także na drugą propozycję. Powódce przedstawiono trzecią propozycję zgodnie z którą okres wypowiedzenia miał upłynąć 31 stycznia 2021 roku oraz dodano, że jeżeli nie wyrazi zgody to zostaną jej przedstawione dalsze mniej korzystne propozycje. Podczas spotkania argumentowano, że decyzja pozwanej jest podyktowana nieefektywnością pracy powódki. Pozwana mimo pytań powódki, nie podała szczegółów co do mającej występować małej efektywności jej pracy. Powódka nie zaakceptowała i tej propozycji. Dyrektorzy pozwanej poinformowali powódkę o planowanym złożeniu jej wypowiedzenia zmieniającego wskazując przy tym, że w tym zakresie będą najpierw konsultować się ze związkami zawodowymi.

Do czasu rozpoczęcia korzystania z długotrwałego zwolnienia chorobowego (przed styczniem 2020r.) powódka pracowała głównie zdalnie, a w celach służbowych korzystała z samochodu udostępnionego na jej wniosek przez pracodawcę. Dzięki takiej możliwości nie musiała dojeżdżać do biura w R. z miejsca zamieszkania w T. i mogła bezpośrednio jeździć do kontrahentów. Powódka w dużej mierze pracę wykonywała w terenie.

Dowód: korespondencja prowadzona pomiędzy Radą pracowników, a pozwaną k.9-11, pismo pozwanej do Sekretarza Rady Pracowników z 23.11.2020r. k.54-54v., zestawienie k.59, zeznania świadka M. K. k.295v.-297, zeznania świadka A. M. k.297v.-299, zeznania świadka F. P. k.300-300v., zeznania świadka F. P. k.300-300v., zeznania świadka J. C. k.331v.-335, przesłuchanie powódki k.335-336, skany dokumentów powypadkowych powódki wraz z dokumentacją ZUS k.342-355, zeznania świadka S. B. (1), k. 501v-502v

14 października 2020 roku odbyło się spotkanie Zarządu pozwanej z przedstawicielami Związków Zawodowych dotyczące m.in. wniosku strony społecznej z 29 września 2020 roku o wyjaśnienie kwestii w zakresie działań ograniczających produkcję w obszarze zakładu produkcyjnego w R. – wygaszanie linii produkcyjnych. W protokole ze spotkania wskazano, że pracodawca podkreślił, iż od dwóch lat prowadzi intensywne działania biznesowe w kierunku nowych rozwiązań dla utrzymania efektywności zakładu produkcji w R.. Zarząd zaprezentował w ujęciu tabelarycznym zestawienie wypadu z (...) z poszczególnych jednostek i skalę spadku wolumenów w(...)w R.. Zarząd wskazał, że podejmował i podejmuje cały czas działania w zakresie wykorzystania (...) z innych źródeł. Pracodawca ponownie zaznaczył, że nie przewiduje likwidacji zakładu produkcyjnego, tylko dostosowuje jego działanie do bieżących możliwości surowcowych oraz sprzedażowych. Pozwana dodała, że w wyniku prowadzonych działań biznesowych i zarządczych pozyskała materiał dla R. z O., co w rezultacie uratowało miejsca pracy.

Na żadnym etapie rozmów pozwanej ze stroną społeczną nie pojawiła się kwestia konieczności zwolnienia Menadżera Produktu ds. (...)

Pozwana linię produkcyjną w zakładzie w R. ostatecznie zamknęła. Pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowy o pracę na czas nieokreślony nie zostali zwolnieni. Pracują w tym samym miejscu, a jedynie zmieniono im zakres zadań.

Dowód: protokół spotkania Zarządu pozwanej z przedstawicielami Związków Zawodowych z 14.10.2020r. k.96-10, pismo pozwanej do Związków Zawodowych z 19.10.2020r. k.103, zeznania świadka M. K. k.295v.-297, zeznania świadka A. M. k.297v.-299, pismo z 28.04.2021r. k.363, pismo z 19.05.2021r. k.364

Pismem z 16 października 2020 roku pozwana zawiadomiła organizację związkową do której przynależała powódka o zamiarze wypowiedzenia jej warunków umowy pracę wskazując na niską efektywność pracy pracownika w obszarach handlowych. Pozwana zaznaczyła, że zamierza zaproponować powódce stanowisko Menadżera Produktu ds. (...), a jako miejsce wykonywania pracy - W./K. z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 31 stycznia 2021 roku. Pozwana nie wskazała zmian w zakresie wynagrodzenia.

W odpowiedzi (...) wyraził sprzeciw wobec planowanych działań pracodawcy w stosunku do powódki. W piśmie zwrócono uwagę na to, że powódka jest pracownikiem, który sumiennie i należycie realizuje powierzone jej obowiązki, co znalazło odzwierciedlenie w przyznawanych jej premiach.

Dowód: akta osobowe powódki: zawiadomienie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenie warunków umowy o pracę z 16.10.2020r., pismo (...) z 27.10.2020r., pismo (...) z 15.07.2020r. skierowane do pozwanej k.72, pismo pozwanej z 9.07.2020r. skierowane do (...) k.73-73v.,

10 listopada 2020 roku pozwana wypowiedziała powódce warunki umowy o pracę w częściach dotyczących: stanowiska pracy, wynagrodzenia zasadniczego oraz miejsca wykonywania pracy z zachowaniem 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 28 lutego 2021 roku. W dalszej treści oświadczenia, pozwana wskazała, że działania pracodawcy wynikają z daleko idących ustaleń pomiędzy pracodawcą i stroną społeczną reprezentującą interesy pracownicze w zakresie prowadzonej polityki zatrudnienia. Pozwana dodała, że zmaga się z brakiem surowców ubocznych produktów spalania (...) i jednocześnie zauważa, że posiadane surowce nie są efektywnie sprzedawane, co w jej ocenie stanowiło podstawę wypowiedzenia powódce dotychczasowych warunków umowy o pracę. Pozwana dodała, że brak efektywności w obszarach handlowych stwarza zagrożenie dla utraty miejsc pracy wielu pracowników produkcji na stanowiskach robotniczych. Pozwana zaznaczyła, że powyższa okoliczność powoduje, że w ocenie pracodawcy powódka nie gwarantuje prawidłowego i wymaganego przez pracodawcę wykonywania obowiązków pracowniczych. Pozwana wskazała, że zagrożenie powstające w zakresie likwidacji miejsc pracy w produkcji opartej na (...) i świadczenie przez powódkę pracy na stanowisku Menadżera Produktu ds. (...), zmusiło pracodawcę do zmiany powódce warunków zatrudnienia jednocześnie dając jej możliwość podjęcia działań w zakresie innego produktu sprzedawanego przez spółkę. Pozwana zaproponowało powódce stanowisko Menadżera Produktu ds. (...) wskazując jako miejsce wykonywania pracy W./K. oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5 400 zł.

Dowód: akta osobowe powódki: wypowiedzenie warunków umowy o pracę z 10.11.2020r.

W okresie poprzedzającym złożenie powódce wypowiedzenia zmieniającego, zdarzały się okresowe zmniejszone tzw. wypady (...) z (...).

Dowód: faktury VAT wystawione na pozwanego w roku 2020r. przez (...) S.A. Oddział R. z tytułu zakupu (...) przez pozwanego k.163-183, pismo Dyrektora Finansowego pozwanej do Dyrektora Handlowego pozwanej z 9.11.2021r. k.329

W piśmie z 16 listopada 2020 roku skierowanym do (...), pozwana opisała sytuację powódki podając przy tym, że pracodawca widząc potrzebę działań w zakresie produkcji - jako całości, deklarował Organizacji Związkowej procesy zmierzające do poprawy rentowności produkcji, co w konsekwencji wpłynęło na podjęte przez niego działania.

Dowód: akta osobowe powódki: pismo pozwanej z 16.11.2020r. do (...)

Powódka kierowała do pozwanej wiadomości e-mail z pytaniami dotyczącymi szczegółów propozycji wypowiedzenia zmieniającego oraz przestawiała swoje odczucia o nierównym traktowaniu pracowników. Powódka była niezadowolona z tego, że praca na warunkach wypowiedzenia zmieniającego nie przewidywała możliwości korzystania przez nią z samochodu służbowego ani pracy zdalnej w przeciwieństwie do posiadania takich praw przez innych pracowników na równorzędnych stanowiskach. Pracodawca nie udzielił powódce precyzyjnych informacji dotyczących zmian w zatrudnieniu.

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, powódka realizowała zlecone przez pozwaną zadania stacjonarnie w Oddziale w R.. Początkowo powódce zlecano wykonywanie podrzędnych czynności jak np. wprowadzanie danych do systemu komputerowego czy wypisywanie kopert zawierających kartki świąteczne dla kontrahentów firmy. Pracodawca dopiero w I kwartale 2021 polecił powódce zajmowanie się sprawami handlowymi. Powódka otrzymała polecenie wsparcia m.in. Menadżera S. K. w opracowaniu dokumentacji przetargowej. Po zapoznaniu się z obszerną specyfiką przetargową, zrobieniu odpowiednich notatek, uruchomieniu zapytania o sprawdzenie stosownych dokumentów, powódkę poinformowano bez podania żadnego powodu, że to zadanie zostało jej odebrane. Powódka otrzymała także zadanie opracowania rozległej prezentacji na temat rynków zagranicznych, co wymagało od niej wiele uwagi i poświęcenia. Pozwana nie poinformowała powódki o ocenie sporządzonej przez nią prezentacji. W okresie 2020-2021 roku powódka nie pozyskała klientów.

Powódka w okresie od 9 do 20 lutego 2021r. jeździła do pracy we W.. Od 20 lutego 2021r. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

Dowód: korespondencja elektroniczna e-mail prowadzona pomiędzy powódką, a pozwanym k.15-16v., wiadomości e-mail dotyczące pracy zdalnej u pozwanej k.21-22 i k.83-83v., wiadomości e-mail k.55, k.60-64, k.85-87, pismo powódki do pozwanej o zaprzestanie nierównego traktowania w pracy k.74-75v., korespondencja e-mail powódki związana z podejmowanymi przez nią czynnościami po otrzymaniu oświadczeniach zmieniającego k.232-234, k.236, k.238-244, k.246-269, zestawienia k.230-231, k.235, k.237,k.245, zeznania świadka A. M. k.297v.-299, zestawienie informacji sprzedażowych dotyczących powódki za okres 2020-2021 k.328, przesłuchanie powódki k.335-336

Kilka dni przed złożeniem powódce wypowiedzenia zmieniającego, w Newsletterze wydawanym przez pozwaną, pojawiła się informacja o poszukiwaniu pracownika m.in. na stanowisko Menadżera Produktu ds. (...) ( Region (...)).

Dowód: wydruk z Newslettera k.17-20

W spółce funkcjonowała procedura dotycząca przeciwdziałania mobbingowi. Postępowanie ze zgłoszenia powódki toczyło się do lutego 2023r. kiedy komisja po otrzymaniu informacji o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką zakończyła postępowanie nie stwierdzając uchybień w traktowaniu powódki. W toku postępowania nie wysłuchano powódki.

Dowód: pismo (...) z 5.02.2021r. do prezesa Zarządu pozwanej k.39, odpowiedź prezesa pozwanej na pismo (...) k.40-40., wiadomość e-mail k.41, zawiadomienie o niewłaściwym zachowaniu k.42-45, zeznania świadka F. P. k.300-300v., zeznania świadka S. B. (2) k/300v.-301v, zeznania świadka J. C. k.331v.-335, dokumentacja postępowania mobbingowego k.357; raport końcowy, k. 487-493

Obecnie u pozwanej stanowisko Menadżera ds. (...) zajmuje D. M.. Menadżerem ds. (...) nadal jest S. B. (3).

Dowód: zeznania świadka J. C. k.331v.-335

Powódka nie odmówiła przyjęcia nowych warunków pracy i płacy (oświadczenie powódki, k. 502v).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie powódki, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Sąd nie podzielił ocen dokonanych przez świadka A. M. oraz słuchanego za pozwaną L. S. w zakresie w jakim twierdzili, że podana powódce przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i zasadna. Twierdzenia świadka A. M. zajmującego u pozwanego stanowisko Dyrektora Handlowego, który był inicjatorem złożenia powódce wypowiedzenia oraz L. S. pełniącego funkcje prezesa zarządu należy uznać wyłącznie jako ich subiektywne oceny ukierunkowane na poparcie zajętego stanowiska pozwanej. Podkreślić należy, że zebrany materiał dowodowy w żadnej mierze nie potwierdził ich stanowiska.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z treścią art. 32 § 1 ustawy z dnia 1974 roku Kodeks pracy (Dz. U. z 2018r. poz. 917 ze zm.) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. W myśl § 2 rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Na podstawie art. 30 § 3 k.p., oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Nadto, na mocy § 4 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, a zgodnie z § 5 w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Art. 36 § 1 pkt 3 ww. ustawy stanowi, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z kolei art. 45 § 1 ww. ustawy stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Natomiast §2 tego przepisu wskazuje, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Zgodnie z treścią art. 42 § 1 ww. ustawy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z § 2 w wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki . Z kolei w myśl § 3 w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Tutejszy Sąd podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego zgodnie z którym zestawienie przepisów art. 42 § 1 k.p. z treścią art. 30 § 4 k.p. oznacza, że art. 30 § 4 k.p. znajduje zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 k.p. Sposób wskazania przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., nie został przez ustawodawcę określony. Nie ma zatem jednolitego, powszechnego wzorca prawidłowego wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy. Dlatego też należy przyjąć, że ocena czy przyczyna wypowiedzenia została wskazana pracownikowi właściwie, tj. w sposób przewidziany w art. 30 § 4 k.p., będzie wymagała rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego przypadku. Celem zobowiązania pracodawcy do podania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym wypowiedzeniem (rozwiązaniem) stosunku pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12.12.2018r. sygn. akt III PK 22/18).

Słuszne stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 marca 2015 roku w którym wskazał, iż artykuł 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia czyli takiej, która faktycznie istnieje. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn (wyrok Sądy Najwyższego z dnia 4.03.2015r. I PK 183/14).

Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia tylko wówczas, gdy z całokształtu okoliczności sprawy, a w szczególności z treści zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub pracy, wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuacja stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończenie ( wyrok Sądu Najwyższego z 11.12.2009r. II PK 158/09).

Kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. Sąd pracy może ustalić i oceniać czy podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, czy też pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z 14.03.2018r. II PK 123/17).

Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r., III PK 34/09; postanowienie Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2014 r., I PK 182/13).

Pozwana za przyczynę wypowiedzenia zmieniającego wskazała powódce, że zmaga się z brakiem surowców ubocznych produktów spalania (...) i jednocześnie zauważa, że posiadane surowce nie są efektywnie sprzedawane przez powódkę. Pozwana dodała, że brak efektywności powódki w obszarach handlowych stwarza zagrożenie dla utraty miejsc pracy wielu pracowników produkcji na stanowiskach robotniczych. Sąd przyjął nierzeczywistość tak określonej przyczyny, przy czym pozorność ta polegała na wskazaniu przez pozwaną nieautentycznej motywacji, która miała uzasadniać złożenie wypowiedzenia zmieniającego. W toku procesu ustalono, że rzeczywistym powodem złożenia powódce wypowiedzenia była odmowa przyjęcia przez powódkę propozycji pozwanej dotyczącej rozwiązania łączącego strony stosunku pracy za porozumieniem stron. Okolicznością bezsporną w sprawie było to, że po zgłoszeniu się powódki do pracy po długotrwałym zwolnieniu chorobowym spowodowanym niezdolnością do pracy w związku ze skutkami wypadku w drodze z pracy, pozwana przedstawiła jej różne propozycje rozwiązania umowy o pracę. Powódka rozczarowana taką postawą pozwanej, odmówiła przyjęcia przedstawianych jej propozycji. Takie stanowisko powódki nie zyskało akceptacji pracodawcy, który w trakcie jej nieobecności, rozdysponował dotychczas wykonywane przez nią czynności pomiędzy pozostałych pracowników. Ostatecznie pozwany zdecydował się na złożenie powódce wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym w ocenie Sądu przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była pozorna i niejako miała zmusić powódkę do odmowy przyjęcia zaproponowanych jej nowych warunków, a w rezultacie spowodować zakończenie współpracy. Niewątpliwie bowiem, pracodawca musiał co najmniej liczyć się z tym, że podanie w wypowiedzeniu zmieniającym miejsca pracy znacząco oddalonego od miejsca zamieszkania powódki będzie stanowiło dla niej poważne utrudnienie w szczególności mając na uwadze, że dotychczas powódka pracowała głównie zdalnie i korzystała z samochodu służbowego, gdyż pracę wykonywała w dużej mierze w terenie, a po rozpoczęciu pracy na innym stanowisku miała świadczyć pracę w miejscu oddalonym o ponad 200 km od miejsca zamieszkania, co znacznie zwiększyłoby koszty związane dojazdami, a przy założeniu, że mogłaby korzystać z samochodu służbowego i tak znacznie (o kilka godzin dziennie) wydłużyłoby czas związany z wykonywaniem pracy (dojazdy).

W dalszej kolejności tutejszy Sąd wskazuje, że podziela również stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20.01.2015r. I PK 140/14).

W ocenie Sądu w rozpoznawanej sprawie pracodawca nie dopełnił obowiązku wskazania konkretnej, zrozumiałej przyczyny wypowiedzenia. Pozwana powołała się na enigmatyczne, niejasne i opisowe pojęcie braku efektywności pracy powódki na dotychczas zajmowanym stanowisku. Sformułowanie to nie wypełnia w należyty sposób obowiązku podania zrozumiałej i jednoznacznej przyczyny. Co więcej przyczyna wypowiedzenia nie została powódce w jakikolwiek sposób wyjaśniona. Pozwana co prawda wskazała, że brak efektywności w sprzedaży powódki stwarza zagrożenie dla utraty miejsc pracy przez pracowników produkcji. Jednakże po takim stwierdzeniu, nie sposób de facto ustalić jakie oczekiwania pracodawcy (założenia sprzedażowe) nie zostały przez powódkę spełnione ani co dokładnie było ocenione negatywnie. Z kolei okoliczność że pozwana zmagała się z brakiem surowców nie mogło stanowić podstaw do przypisania powódce jakiejkolwiek odpowiedzialności. Zarzuty powinny dotyczyć konkretnych zdarzeń i strona pozwana powinna wykazać, że to właśnie powódka była odpowiedzialna za ich powstanie lub niedopełnienie obowiązków. Podkreślić należy, że bezpośredni przełożony powódki J. C. oraz współpracownik S. B. (1) nie mieli żadnych uwag do pracy powódki, w tym do efektywności, wręcz przeciwnie oceniali ją pozytywnie. Świadek B. wyjaśnił, że powódka przyszła do działu, gdy on już był zatrudniony i miał swój portfel klientów, co spowodowało, że powódka głównie miała pozyskiwać nowych klientów co z uwagi na specyfikę rynku nie jest łatwe. W ten sposób wyjaśnił treść meila z 2 czerwca 2020r. (k. 327) na który powoływała się pozwana. Jednocześnie zeznał, że po powrocie powódki do pracy w październiku 2020r. powódka raczej nie miała swoich klientów, bo wcześniej zostali rozdzieleni pomiędzy obecnych pracowników. Tym samym praktycznie w całym roku 2020 powódka nie miała możliwości de facto osiągać celów sprzedażowych bo najpierw była nieobecna w pracy, a później nie mogła wykonywać pracy handlowca, a jej klienci odeszli albo byli obsługiwani przez innych menadżerów. Ponownie należy zwrócić uwagę, że nieobecność w pracy powódki była związana z skutkami wypadku w drodze z pracy, co powinno skutkować z uwagi na zasady współżycia społecznego dodatkowym wsparciem ze strony pracodawcy, a nie dążeniem do rozwiązania umowy. W ocenie Sądu nie sposób przyjąć, aby bezpośredni przełożony J. B. nie miał wiedzy o uwagach wobec efektywności powódki, gdyby takie faktycznie miały miejsce.

Reasumując, przyczyny (bądź przyczyna gdyż z uwagi na niejasny opis trudno to ustalić) powołane powódce w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy uznać należy za niekonkretne, a przez to niejasne i ograniczające powódce obronę w procesie, a w konsekwencji uniemożliwiające sądową kontrolę. Podkreślenia wymaga, że wymóg wskazania przyczyny konkretnej i rzeczywistej przez pracodawcę nie może prowadzić do sytuacji, w której pracownik będzie zmuszony domyślać się w oparciu o okoliczności towarzyszące czy to właśnie one lub które z nich stały się przyczyną wypowiedzenia lub czy przyczyn tych winien szukać gdzie indziej.

Nadto, w postanowieniu z 12 grudnia 2018 roku Sąd Najwyższy zajął stanowisko zgodnie z którym, oświadczenie o wypowiedzeniu zmieniającym musi zawierać dwa elementy: wskazanie, które z istotnych elementów umowy o pracę są wypowiadane oraz przedstawienie nowych warunków, jakie pracodawca proponuje pracownikowi po upływie okresu wypowiedzenia. Nowe warunki pracy lub płacy zaproponowane pracownikowi w ramach oświadczenia o wypowiedzeniu zmieniającym powinny być na tyle precyzyjne, by możliwe było ustalenie, jakie to są warunki. Jeżeli dokonanie takiego ustalenia nie będzie możliwe, należy przyjąć, że nie doszło do skutecznego złożenia propozycji, a w konsekwencji nie nastąpiło złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12.12.2018r. sygn. akt III PK 22/18).

W toku procesu ustalono, że wypowiedzenie zmieniające nie zawierało żadnych szczegółowych informacji dotyczących pracy na nowym stanowisku. Poza powołaniem nazwy stanowiska, pozwana nie wskazała na istotne elementy obejmujące chociażby zakres obowiązków. Powódka bezskutecznie kierowała do pozwanej pytania dotyczące szczegółów przedstawionej jej propozycji wypowiedzenia zmieniającego. Bierność pozwanej, niewątpliwie ograniczyła powódce swobodne podjęcie decyzji.

Na marginesie należy wskazać, że przyjmując, iż powodem wypowiedzenia była nieefektywność powódki to przyczyna ta była również nieprawdziwa.

Sąd wziął pod uwagę, iż z zestawienia informacji sprzedażowych dotyczących powódki za okres 2019-2020 wynika, iż klienci nie dokonywali zakupu ofert przez nią przedstawianych. Jednakże Sąd wyraźnie podkreśla, iż zestawienie to należy rozpatrywać łącznie z długotrwałym zwolnieniem lekarskim powódki w 2020 roku, a następnie czasowym odsunięciem jej od zadań typowo handlowych. Nadto, odnośnie zarzutu pozwanej co do znikomej aktywności w pozyskiwaniu klientów przez powódkę, Sąd wskazuje, że w toku procesu ustalono, że od 2019 roku pozwany prowadził politykę wysokich cen, co spotkało się z niezadowolenie klientów z regionu (...) w którym działała powódka. Wskutek niekonkurencyjności ofert pozwanej, wiele firm z regionu (...) przerwało z nią współpracę. Dodatkowo, Sąd zaznacza, że u pozwanej to menadżer danego działu opracowywał ofertę, rozmawiał z klientami starając się go zachęcić do współpracy. Jednakże to Dyrektor Handlowy decydował o określeniu ceny konkretnej oferty. Co więcej oczywistym jest, że sam klient decydował o przyjęciu bądź nie warunków współpracy. Zatem, powódka będąc zobowiązana do stosowania wskazanych w ofertach cen, nie odpowiadała w tym zakresie za utratę klientów. Nadto, Sąd podkreśla, iż z treści audytu doraźnego w zakresie kosztów i rentowności funkcjonowania instalacji (...) i zasadności decyzji o wstrzymani produkcji i działalności w tym zakresie w żadnym miejscu nie odwołano się do mających występować zaniedbań po stronie powódki. Wobec powyższego, tym bardziej nie sposób przypisać powódce braku efektywności w sprzedaży skoro okoliczność ta nie została podana w specjalnie przeprowadzanym audycie. Zatem przyjmując nawet, iż podana przez pracodawcę przyczyna była prawdziwa, to i tak nie sposób uznać jej zasadności.

Rozstrzygając niniejszą sprawę Sąd uznał, iż w związku z rozwiązaniem umowy o pracę między stronami (po zakończeniu okresu wypowiedzenia) niemożliwym jest przywrócenie powódce dotychczasowych warunków pracy i płacy, w związku z czym zasądzono na jej rzecz odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Podkreślić należy, iż stanowisko pozwanej o prawnej niemożliwości uwzględnienia jakiegokolwiek roszczenia powódki jest nieprawidłowe. Oczywistym jest, że ocena możliwości oraz celowości przywrócenia do pracy bądź przywrócenia poprzednich warunków pracy i płacy należy wyłącznie do Sądu (nawet bez wniosku strony) i roszczenia alternatywne nie muszą „istnieć jednocześnie”. Przyjęcie, że po rozwiązaniu umowy o pracę powódka nie miałaby możliwości domagania się stwierdzenia nieprawidłowości dokonanego wypowiedzenia zmieniającego nie znajduje uzasadnienia w tym w obowiązujących przepisach. Co więcej taka wykładnia przepisów byłaby krzywdząca dla pracownika i nie dawała mu ochrony, byłaby sprzeczna z duchem prawa pracy. Podkreślić należy, że do rozwiązania umowy pracę z powódką doszło po okresie wypowiedzenia i z innych przyczyn niż wskazane w wypowiedzeniu zmieniającym, niejako niezależnie od tego wypowiedzenia.

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd na podstawie przywołanych przepisów w pkt 1 wyroku zasądził odszkodowanie w kwocie 20637,78 zł.

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono na podstawie art. 477 ² § 1 kpc.

W pkt 3 wyroku Sąd na podstawie art. 98 § 1 i art. 98 §1 ¹ kpc oraz art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 roku także § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015r. w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 3 628 zł (trzy tysiące sześćset dwadzieścia osiem złotych) tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kwotę 3448 zł tytułem opłaty oraz kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sędzia Sonia Lasota-Zawisza