Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

19 lipca 2024roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu 19 lipca 2024 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z odwołania P. G.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w R.

o odprawę pieniężną

1.  zasądza od pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiego Szpitala (...) w R. na rzecz powódki P. G. kwotę 38 248, 30 zł (trzydzieści osiem tysięcy dwieście czterdzieści osiem złotych 30/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 lipca 2021 r. tytułem odprawy;

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zasądza od pozwanej na rzecz powódki kwotę 2700 zł (dwa tysiące siedemset złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

4.  wyrokowi w pkt 1 do kwoty 19 124, 15 zł (dziewiętnaście tysięcy sto dwadzieścia cztery złote 15/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

5.  odstępuję od obciążania pozwanej kosztami sądowymi.

Sygn. akt V P 281/23

UZASADNIENIE

Powódka P. G. wniosła przeciwko pozwanemu Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiemu Szpitalowi (...) w R. pozew o zasądzenie na jej rzecz kwoty 42.000 zł tytułem odprawy pieniężnej wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 lipca 2021 roku. Nadto, wniosła o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazała, że stosunek pracy ustał z przyczyn leżących po stronie pozwanej, albowiem powódka zmuszona była odmówić przyjęcia zaproponowanych jej przez pozwanego nowych warunków pracy i płacy, gdyż obniżało to znacząco jej wynagrodzenie. Wskazała, że nie wniosła do Sądu odwołania od przedmiotowego wypowiedzenia zmieniającego. Nadto powołała się na wydane prawomocne orzeczenia w sprawach o sygn. VP 60/21 i VP 65/21 toczących się przed tut. Sądem wskutek odwołań wniesionych przez innych pracowników, które miały znaczenie dla sytuacji powódki i niniejszej sprawy. Podniosła, że w ww. orzeczeniach Sąd wskazał, iż przedmiotowe wypowiedzenie zmieniające nastąpiło z naruszeniem przepisów, zaś do przedmiotowych wypowiedzeń zmieniających zastosowanie mają przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , a zatem również przepisy dotyczące odpraw.

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa oraz o zwrot kosztów procesu. W uzasadnieniu przyznał, iż w marcu 2021 roku wypowiedziała grupie lekarzy (w tym powódce) warunki pracy i płacy, jednak w jej ocenie odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez powódkę powinna być traktowana jako współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. W ocenie pozwanego zmiana warunków pracy i płacy była uzasadniona i nie stanowiła istotnej zmiany warunków. Dodał, że znajduje się w trudnej sytuacji finansowo- ekonomicznej, a zaproponowane nowe warunki gwarantowały powódce dalsze zatrudnienie. Podniósł, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy, powodowała brak otrzymania odprawy, z uwagi na fakt, że przyjęcie nowych warunków pracy było realne i obiektywne do przyjęcia przez powódkę.

Pismem z 27 lutego 2024 roku powódka dokonała ponownego przeliczenia należnego jej wynagrodzenia z dodatkiem covid i zmodyfikowała swoje roszczeni wnosząc o zasądzenie od pozwanego kwoty 38.248,30 zł. Nadto podtrzymała swoje wcześniejsze twierdzenia i dowody.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka P. G. była zatrudniony w pozwanym Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Wojewódzkim Szpitalu (...) R. w okresie od 1 września 2017 roku do 30 czerwca 2021, ostatnio na zajmowanym stanowisku Starszego asystenta Oddziału (...)

Oświadczeniem z 26 lutego 2021 roku pozwany wypowiedział powódce warunki pracy i płacy polegające na nierozliczeniu w ramach pracy pracownika godzin dyżuru medycznego do nominalnego wymiaru czasu pracy. Pozwany za przyczynę wypowiedzenia wskazał uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2014 r. o sygn. akt I PZP 2/14 oraz trudną sytuację ekonomiczną pozwanego. Wskazano także, że od 1 lipca 2021 roku będą obowiązywały nowe warunki pracy, tj. za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi (lekarzowi) przysługiwać będzie dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozostałe warunki miały nie ulec zmianie. Ponadto wskazano, że jeśli do 15 maja 2021 roku powódka nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, pozwany uzna za zgodę proponowane warunki, zaś złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków spowodowuje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.

Pismem z 12 maja 2021 roku powódka złożyła pozwanemu oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Powódka nie odwołała się do Sądu w zakresie złożonego jej oświadczenia o wypowiedzeniu warunków.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosi 19.124,15 zł.

Symulacyjne wynagrodzenie powódki brutto (z tzw. dodatkiem COVID) z uwzględnieniem zejść po dyżurze (z 6 miesięcy 2021 r.) średnio wynosiła 33.782,75 zł, a bez kwoty za zejścia po dyżurze średnio wyniosła 32.011,77 zł. Różnica to 1.770,98 zł.

W latach 2017-2018 zaczęły się u pozwanego problemy kadrowe. Problemy te spowodowały, że osoby, które pozostawały w zatrudnieniu musiały pełnić jeszcze więcej dyżurów niż dotychczas. Lekarze wystąpili do dyrekcji pozwanego, aby za dodatkową pracę otrzymywać większe wynagrodzenie.

14 marca 2018 roku pozwany zawarł porozumienie ze Związkiem Zawodowym Lekarzy oraz ze Związkiem Zawodowym Anestezjologów, w którym zobowiązał się od 1 marca 2018 roku zaprzestać zaliczania pracy świadczonej w ramach dyżurów medycznych do brakujących godzin z podstawowego wymiaru czasu pracy danego pracownika – lekarza i tym samym wypłacać pełne należne wynagrodzenie.

W okresie pandemii SARS-CoV-2 praca jednego z Oddziałów (...) została zawieszona, a pracownicy zostali przeniesieni na tzw. oddział covidowy. Wówczas część osób się zwolniła, zaś pozostali pracownicy zostali obciążeni dodatkowymi dyżurami. Lekarze otrzymali od dyrekcji nakazy obsady, które mieli problem wykonać. Przed wypowiedzeniem lekarzom warunków pracy i płacy dyrekcja pozwanej nie odbyła z nimi żadnego spotkania, a same oświadczenia o wypowiedzeniu warunków zostały wysłane pocztą.

U pozwanego liczba pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę wynosiła:

- na koniec marca 2021 roku: na zatrudnionych 1 341 - etatów 1310,151;

- na koniec kwietnia 2021 roku: na zatrudnionych 1337 - etatów 1 307,335;

- na koniec maja 2021 roku: na zatrudnionych 1335 - etatów 1305, 335.

Oświadczeń o wypowiedzeniu warunków złożono 96 lekarzom, 10 diagnostom, 53 rezydentom. Potem ta liczba zmniejszyła się z uwagi na to, iż okazało się, że są osoby chronione (w okresie przedemerytalnym lub są we władzach związków zawodowych). Z żadnym z lekarzy zatrudnionych u pozwanego nie zmieniono warunków pracy i płacy na mocy porozumienia stron. Część lekarzy cofnęło swoją odmowe przyjęcia zaproponowanych warunków. Pozwany od 2018 roku wykazywał stratę. U pozwanego występował jednak wzrost wartości aktywów. Wartość inwestycji krótkoterminowych w roku 2018 i 2019 wynosiła około 2 milionów złotych, a w roku 2020 była to kwota około 8 milionów złotych. Nadto, środki pieniężne w kasie i na rachunkach w roku 2018 wynosiły około 1 miliona złotych, w roku 2019 roku wynosiły 1,5 miliona złotych, a w 2020 roku 4,5 miliona złotych. Pracownicy pozwanego nie byli informowani w ostatnich latach o sytuacji finansowej szpitala (o istniejącym zadłużeniu). Pracownicy pozwanego otrzymali informację, że mogą przystać na warunki zatrudnienia im zaproponowane albo przejść na kontrakt cywilny, ale bez wskazania stawek i wskazania terminów konkursów.

Nie były formułowane przeciwko powódce żadne zarzuty uzasadniające wypowiedzenie jej umowy o pracę.

Pozwany nie wypłacił powódce odprawy pieniężnej.

Pismem z 23.08.2023 roku powódka wezwała pozwaną do zapłaty na jej rzecz odprawy wraz z odsetkami od 1.07.2021 r. w terminie 5 dni od otrzymania pisma.

Lekarzom, którym w 2023 r. pozwany ponownie (tym razem poprawnie formalnie) złożył wypowiedzenia warunków pracy i płacy polegające na nierozliczeniu w ramach pracy pracownika godzin dyżuru medycznego do nominalnego wymiaru czasu pracy, a którzy odmówili ostatecznie ich przyjęcia i rozwiązana została umowa, to zostały im wypłacone odprawy.

Dowód: akta osobowe powoda: umowa o pracę z 31.05.2017 r., porozumienie stron z 14.11.2017 r., umowa o pracę z 22.11.2017 r., porozumienie stron z 13.08.2018 r., aneks z 23.10.2018 r., porozumienie stron z 27.02.2020 r., wypowiedzenie warunków pracy i płacy z 26.02.2021 r., oświadczenie z 12.05.2021 r., świadectwo pracy

a ponadto w aktach sprawy: oświadczenie z 12.05.2021 r. k. 16, wypowiedzenie warunków pracy i płacy z 26.02.2021 r. k. 17, świadectwo pracy k. 18-19, umowa o pracę z 31.05.2017 r. k. 20-21, porozumienie stron z 14.11.2017 r. k. 22, umowa o pracę z 22.11.2017 r. k. 23-24, porozumienie stron z 13.08.2018 r. k. 25, aneks z 23.10.2018 r. k. 26, porozumienie stron z 27.02.2020 r. k. 29, wyliczenia k. 30-39, wyrok ze sprawy VP 65/21 wraz z uzasadnieniami k. 41-89, załącznik nr 1 k. 103, pismo pozwanego z 16.02.2021 r. k. 104, wyliczenia pozwanego k. 107-109, k. 142, wyliczenia wynagrodzeń z innych spraw k. 124-132, dokumentacja pracownicza powódki z innego szpitala k. 155-167, dokumentacja pracownicza innego pracownika k. 178-181, przesłuchanie powódki k. 138v-139

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o dowód z przesłuchania powódki, które wraz z dowodami z dokumentów tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Sąd na podstawie art. 235 ² §1 pkt 2 i 5 k.p.c. pominął dowód z wniosku pozwanego o zwrócenie się do Urzędu Wojewódzkiego o informację dot. odbywania nadspecjalizacji przez powódkę. Sąd miał na uwadze, że fakt ten został już wykazany poprzez dołączoną przez pozwanego dokumentację. Zwrócenie się zatem do Urzędu Wojewódzkiego, nie wniosłoby nic nowego do prawy, nadto przedłużyłoby jedynie postępowanie. Nadto w ocenie Sądu mimo, iż powódka ukończyła nadspecjalizację, nie oznacza jeszcze że od razu zmieniłaby miejsce pracy. W niniejszej sprawie przyczyną rozwiązania stosunku pracy nie był fakt odbywania nadspecjalizacji i chęć zmiany pracy, lecz złożenie przez pozwanego wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy powódce, co w konsekwencji spowodowało rozwiązanie z nią umowy o pracę. Powódka dopiero po ustaniu stosunku pracy z pozwanym, rozpoczęła poszukiwanie nowego zatrudnienia.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w znacznej części.

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 j.t. ze zm.) przewiduje możliwość zwolnień grupowych (art. 1) jak i indywidualnych (art. 10).

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników (pkt 1), 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników (pkt 2), 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (pkt 3) – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Art. 8 ust. 1 cytowanej ustawy stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: pkt 1 – jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; pkt 2 – dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; pkt 3 – trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z ust. 3 w/w artykułu, odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (ust. 4).

Z mocy art. 10 ust. 1 ustawy przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Wykładnia dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr (...) z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych pozwala w określonej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 k.p zaliczyć do zwolnienia grupowego na podstawie z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wówczas w aspekcie prawa do odpraw znaczenie ma zwolnienie grupowe, czyli również w rozumieniu polskiej ustawy. Badanie indywidualnej zasadności odmowy propozycji nowych warunków zatrudnienia nie jest konieczne, gdy rozwiązanie w tym trybie może być ujmowane w ramach zwolnienia grupowego. W akapicie drugim art. 1 ust. 1 dyrektywy (...) przewidziano, że do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a akapitu pierwszego ("zwolnienia grupowe") jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem, że zwolnień tych jest , co najmniej pięć.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 21 września 2017 r., Halina Socha i inni, C-149/16 (na które to orzeczenie powołuje się pozwany) odnośnie do pojęcia "zwolnienia", o którym mowa w art. 1 ust. 1 akapit pierwszy lit. a dyrektywy (...), odwołując się do wyroku z 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, C-422/14, wyjaśnił, że dyrektywę tę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (pkt 25). W sytuacji przeciwnej - dokonania przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem - nie może zostać ono zakwalifikowane jako "zwolnienie" w rozumieniu tej dyrektywy (pkt 26).

W postanowieniu z 18 marca 2020 roku Sąd Najwyższy wskazał, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy, noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18.03.2020r. sygn. akt I PK 56/19).

Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że warunki przedstawione powódce przez pozwanego w wypowiedzeniu zmieniającym z dnia 26 lutego 2021 roku miały charakter istotny i niekorzystny dla pracownika, a w sprawie z uwagi na skalę dokonanych wypowiedzeń warunków zastosowanie ma art. 1 ww. ustawy i powódce przysługuje prawo do odprawy pieniężnej.

W dacie wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego pozwany zatrudniał ponad 1300 pracowników. Mając na uwadze ilość złożonych wypowiedzeń w okresie od 1 marca 2021 roku do 31 maja 2021 roku lekarzom, diagnostom i lekarzom rezydentom – 148 oraz istotną, na niekorzyść pracowników zmianę zapisów umowy o pracę powodów związaną ze zmianą zasad wynagradzania dyżurów medycznych, pracodawca powinien był postępować zgodnie z procedurą przewidzianą w tzw. ustawie „o zwolnieniach grupowych”.

Przyjmując, że w sprawie zastosowanie ma art. 1 ww. ustawy (zwolnienie grupowe) a nie art. 10 tej ustawy (zwolnienie indywidualne) nie było konieczności ustalania czy przedstawienie powódce nowych warunków pracy i płacy było uzasadnione i czy odmowa ich przyjęcia w tej sytuacji może stanowić współprzyczyny rozwiązania umowy.

Zresztą w niniejszym postępowaniu pozwany nie wskazywał aby to po stronie powódki była jakakolwiek zawiniona przyczyna, która stanowić by mogła podstawę rozwiązania z nią umowy o pracę (z wyjątkiem nietrafnego zarzutu, że gdyby powódka nie odmówiła przyjęcia warunków, to do rozwiązania umowy by nie doszło). Umowa o pracę uległa zatem rozwiązaniu z przyczyn ekonomicznych, z powodu zaproponowania niekorzystnych warunków i niezgodnego z przepisami dokonania wypowiedzenia tych warunków, a więc przyczyn leżących po stronie pozwanej i brak jest podstaw do tego, by w świetle wyżej przedstawionych okoliczności faktycznych przerzucać odpowiedzialność za zakończeniu stosunku pracy na powódkę. Warunki zaproponowane powódce były dla niej obiektywnie niekorzystne i występowały racjonalne powody do odmowy ich przyjęcia. Sama procedura wypowiedzenia warunków pracy i płacy była wadliwa, a postawa pracodawcy w istniejących wówczas warunkach (szczyt pandemii covidy) skutkowała utratą zaufania do niego ze strony pracowników. Gdyby pozwany nie złożył wówczas wypowiedzenia warunków to z dużym prawdopodobieństwem stwierdzić można , że powódka przez jeszcze długi czas pozostawałby pracownikiem pozwanego. Sam fakt zdobywania przez powódkę nadspecjalizacji (o której pozwana wiedziała i na którą się zgadzała) nie stanowił przyczyny rozwiązania stosunku pracy albowiem powódka nie zgłaszała woli odejścia z tej przyczyny, a na dzień rozwiązania umowy nie miała zakończonej tej specjalizacji.

Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wskazują warunki, które muszą zostać spełnione aby zwalniany pracownik był uprawniony do odprawy. Powódka spełniła warunki wskazane w ww. ustawie i dlatego należna odprawa powinna jej być wypłacona przez pozwanego od razu tj. w dniu rozwiązania umowy.

Znane są Sądowi z urzędu okoliczności faktyczne spraw o sygn. akt: VP 60/21, VP 61/21, VP 62/21, VP 65/21, VP 76/21, VP 98/21, VP 108/21, VP 117/21, które toczyły się przed tut. Sądem (a następnie przed Sądem Okręgowym w Rybniku m.in. sygn. IV Pa 42/22) i dotyczyły przedmiotowych wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Sąd z urzędu również wie,

że pozwany złożył później lekarzom tożsame wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy z zamiarem konwalidacji wytworzonej uprzednio wadliwej sytuacji prawnej, a osobą które odmówiły ich przyjęcia wypłacił odprawy. Niezrozumiałe jest stanowisko pozwanej, która twierdzi, że w niniejszej sprawie odprawa pieniężna nie przysługuje (pomimo wadliwego wypowiedzenia zmieniającego i bezsprzecznego faktu, iż wypowiedzenie pogarszało warunki płacowe powódki ), a jednocześnie uważa, że odprawa przysługuje tym pracownikom, którzy w 2023 roku w takich samych okolicznościach faktycznych i prawnych, rozwiązali stosunek pracy wskutek odmowy przyjęcia zmienionych warunków pracy i płacy.

W ocenie Sądu art. 8 k.p. sprzyja realizacji uniwersalnej zasady iure suo utendo nemini fiat iniuria (gdy korzysta się ze swego prawa, niech nikomu nie dzieje się krzywda). Nie może więc na owo prawo lub nawet konkretne uprawnienie powoływać się osoba, która sama nie wykonuje swych obowiązków bądź swymi zrachowaniami narusza standardy obowiązujące w stosunkach pracy albo zasady współżycia społecznego. Skoro zatem jak w niniejszej sprawie pracodawca podejmował nieprawidłowe działania w stosunku do powódki tj. z naruszeniem ustawy „ o zwolnieniach grupowych”, to nie może on skutecznie powoływać się na dyrektywę wynikającą z art. 8 k.p.

Mając na uwadze regulacje art. 8 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników minimalne wynagrodzenie w 2021 r. wynosiło 2.800 zł x 15, dlatego tez maksymalna kwota odprawy mogła wynosić 42.000 zł.

Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne Sąd w pkt 1 wyroku zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 38.248,30 zł tytułem odprawy pieniężnej wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 lipca 2021 roku (odprawa powinna być wypłacona z dniem ustania stosunku pracy). Przy czym o odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.p.c.

Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2). Sąd miał na uwadze, że powódka co prawda zmodyfikowała swoje roszczenie z kwoty 42.000 zł do kwoty 38.248,30 zł, jednakże nie cofnęła z tym zakresie swojego roszczenia.

O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono w pkt 3 wyroku w oparciu o art. 100 zd. 2 k.p.c. w zw. z art. 98 §1 ¹ k.p.c. i art. § 2 pkt 5 w zw. § 9 ust 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie, uznając, iż powódka uległa z żądaniem tylko w nieznacznej części, dlatego też należało w całości zasądzić od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2.700 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia prawomocności orzeczenia do dnia zapłaty.

Wyrokowi w pkt. 1 co do kwoty 19.124,15 zł odpowiadającej wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. pierwsze k.p.c. (pkt 4 wyroku).

Z kolei biorąc pod uwagę okoliczności sprawy i sytuację finansową pozwanej, Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi (pkt 5 wyroku).