Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 czerwca 2024 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Jolanta Bartoszewicz-Szweda, Jolanta Sakwicka

Protokolant : sekretarz sądowy Elżbieta Radochońska

po rozpoznaniu w dniu 12 czerwca 2024 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa N. K.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w Ż.

o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, o sprostowanie świadectwa pracy

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 2.880 zł (dwa tysiące osiemset osiemdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienie się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Wiesław Jakubiec

Jolanta Bartoszewicz-Szweda Jolanta Sakwicka

Sygn. akt V P 280/23

UZASADNIENIE

Pozwem z 9 października 2024 r. powód N. K. zażądał przywrócenia go do pracy przez pozwaną (...) sp. z o. o. w Ż.. W toku postępowania powód zażądał również zasądzenia na jego rzecz od pozwanej ostatecznie kwoty 40 500 zł brutto „zadośćuczynienia za okres pozostawania bez pracy”, a także sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazania na nim rzeczywistej daty rozwiązania stosunku pracy (9.10.2023 r.). W uzasadnieniu powód wskazał, że „prezes pozwanej zastosowała art. 52 kp bez podstawy prawnej” dodał, że „nie był pijany, ani pod wpływem narkotyków ani nikogo nie pobił, cały czas sumiennie pełnił nadzór nad ludźmi, a to załoga A. atakowała go słownie.” Wskazał, że na potwierdzenie powyższego przedkłada płytę CD z nagraną rozmową z prezesem pozwanej i kadrową.

Pozwana zażądała oddalenia powództwa kwestionując przytoczone przez powoda żądania oraz okoliczności i wniosła zasądzenia na swoją rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny

Pozwana (...) sp. zo.o. w Ż. w ramach działalność gospodarczej dotyczącej obiektów sportowych prowadzi basen zamknięty (...) w Ż. położony przy ul. (...) w Ż. (dalej jako (...)).

/ fakt powszechnie znany/

27 września 2023 r. pozwana zawarła z powodem N. K. umowę o pracę na czas określony od 1 października 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. na stanowisko : ratownik wodny. Powód został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy oraz miał otrzymywać miesięczne wynagrodzenie w wysokości 4 650 zł brutto. Powód zgodnie z umową rozpoczął pracę 2 października 2023 r.

/umowa o pracę – k. 6/

Równolegle z zwarciem umowy o pracę powodowi został przedstawiany zakres czynności pracownika, z którym to zapoznanie się powód potwierdził podpisem. W jego ramach pozwany zobowiązany był m.in. do: stałej obecności na hali basenowej podczas wykonywania dyżuru i sprawowania czujnej kontroli celem zapobiegania jakimkolwiek wypadkom zagrażającym zdrowiu i życiu (...) (pkt II.1.), zapewnienia bezpieczeństwa osób przebywających na hali basenowej (pkt II.2.), wpisywanie zebranych danych do dziennika pracy ratowników wodnych (pkt II.8.), starannego prowadzenia dziennika pracy ratowników (pkt II.15.), bezwzględnego przestrzegania zakazu używania telefonu komórkowego oraz podobnych urządzeń elektronicznych w trakcie wykonywania obowiązków służbowych (pkt II.21-22.). Powód zaakceptował również obowiązujące w parku wodnym zasady BHP i regulamin wewnętrzny.

/pismo z 27 września 2023 r. zapoznające powoda z zakresem czynności pracownika – akta pracownicze 3B; oświadczenie powoda z 27 września 2023 r. o zapoznaniu się z zasadami BHP – akta pracownicze 12B; oświadczenie powoda z 27 września 2023 r. o zapoznaniu się z regulaminem pracowniczym – akta pracownicze 11B /

Pozwany rozpoczął wykonywanie pracy 2 października 2023 r. Powód nie wywiązywał się należycie ze swoich obowiązków.

Pomimo wspomnianego powyżej zakazu korzystał on w trakcie wykonywania obowiązków służbowych z telefonu komórkowego.

/zeznania świadków: J. Ś. (1) – k. 78v, K. Ł. – k. 88v; przesłuchanie J. S. – k 119v; skarga N. U. z 9 października 2023 r. - akta pracownicze 4D, dziennik pracy ratowników z 3 października 2023 r. – akta pracownicze 1D/

Ponadto powód w lekceważący sposób odnosił się do swoich współpracowników („smarkule”), odpowiadając im impulsywnie, podważając ich doświadczenie zawodowe oraz kompetencje. Odmawiał wykonywania czynności wchodzących w ramach jego obowiązków, takich jak np. zmiany lin. Powód samodzielnie opuszczał stanowisko pracy, pozostając na miejscu przewidzianym na przerwy, także poza czasem jej trwania, a także przemieszczał się pomieszczeniami technicznymi, do których nie przyznano mu dostępu.

/zeznania świadków: J. Ś. (1) – k. 78v, K. Ł. – k. 88v, N. U. – k. 88v, P. F. – k. 89, przesłuchanie J. S. – k 119v/

4 października, kiedy klient parku wodnego wraz z dziećmi chciał skorzystać z jednej z atrakcji – „rwącej rzeki”, powód odmówił włączenia jej, wskazując, że nie ma przy niej należytej obsady ratowniczej. Dowiedziawszy się o tym zajściu, współpracownica powoda N. U. próbowała włączyć „rwącą rzekę”, jednak powód każdorazowo ją wyłączał, uniemożliwiając klientom skorzystanie z atrakcji. Powyższe skutkowało złożeniem przez klienta skargi na pozwaną. Tego samego dnia powód bez uzasadnionej przyczyny wyłączał oświetlenie na części parku wodnego. Powód zapełniał miejsce w Dzienniku pracy ratowników uwagami (które nie powinny znaleźć się w tego rodzaju dokumencie) na temat np. rzekomego obsikania przez jednego ze współpracowników deski klozetowej. Dokonywał wpisu w taki sposób i tak dużymi literami, że nie możliwe było już w ten dzień dokonanie innych wpisów.

/skarga z 8 października 2023 r. – akta pracownicze 3D, dziennik pracy ratowników z 3 października 2023 r. – akta pracownicze 2D/

Wobec powyższych zastrzeżeń prezes zarządu pozwanej J. Ś. (2) odbył z powodem rozmowę dyscyplinującą, zwracając powodowi uwagę na nieprawidłowość jego zachowania i konieczność jego zmiany pod rygorem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powód nie zmienił jednak swojego zachowania.

/przesłuchanie w charakterze strony J. S. – k 119v/

W dniu 9 października 2023 r. prezes pozwanej wraz z kierownikiem kadr zaproponowali powodowi rozwiązanie umowy za porozumieniem wskazując, że w przeciwnym razie umowa o pracę zostanie rozwiązana z nim bez wypowiedzenia. Powód nie zgodził się na rozwiązanie umowy za porozumieniem dlatego przedstawione mu zostało i wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowa o pracę bez wypowiedzenia. Powód odmówił jego przyjęcia. W uzasadnieniu oświadczenia pozwana wskazała, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na niewykonywaniu poleceń służbowych, niestosowania się do obowiązków zgodnie z regulaminem obowiązującym dla ratowników oraz nagminnego używania telefonu na stanowisku ratowniczych pomimo upomnień.

/oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracy bez wypowiedzenia z 9 października 2023 r. – k. 8/

Pozwana wystawiła powodowi świadectwo pracy, w którym wskazała, że powód wykonywał pracę od 1 października do 8 października 2023 r., stosunek pracy ustał w wyniku ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych, a także, że powodowi wypłacono ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Sąd ustalił stan faktyczny przede wszystkim na podstawie przedłożonych przez pozwaną dokumentów oraz źródeł osobowych w postaci zeznań świadków: J. Ś. (1), K. Ł., N. U., P. F., oraz przesłuchania powoda oraz przesłuchania w charakterze strony pozwanej J. S..

Znikomą przydatność dla ustalenia istotnych w sprawie faktów miały natomiast dokumenty obszernie przedłożone przez powoda (z wyjątkiem umowy o pracę, świadectwa pracy oraz oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia – które zamieszczone są również w aktach pracowniczych). Poza przytoczonymi wyjątkami w niczym nie były one związane z przedmiotem sprawy – dotyczyły kwalifikacji zawodowych powoda, wymiany przez niego wiadomości tekstowych, czy rzekomego spuszczenia mu powietrza w oponach samochodu czy ingerencji w jego tablet.

Nieprzekonujące były również zeznania w charakterze strony powoda, zgodnie z którymi powód miał nie dopuścić się naruszenia obowiązków pracowniczych, w tym nie korzystać z telefonu komórkowego podczas wykonywania czynności służbowych. Zeznania te są sprzeczne ze wszystkimi pozostałymi zeznaniami złożonymi w sprawie, z treścią dziennika pracy ratowników, a brak jest innego materiału dowodowego, który by je potwierdzał.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo należało oddalić.

Jak stanowi art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.).

Na mocy art. 30 § 1 pkt 3 umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (§ 3). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (§ 4) oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Ocenę stopnia oraz rodzaju winy pracownika należy odnieść zarówno do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, jak i do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczy brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu (wyr. SN z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 473/99, OSNP 2001/10/348). Z winą umyślną wiązać należy sytuację, w której pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania oraz celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi. Natomiast, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu osobie winy w tej postaci, decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (wyr. SN z 28 czerwca 2012 r., II PK 285/11). Podkreślenia wymaga, iż uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie musi być takie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenia interesów pracodawcy.

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, pozwana wypowiedziała umowę o pracę na piśmie, pouczyła powoda o prawie i terminie odwołania do sądu pracy oraz wskazała przyczynę rozwiązania umowy o pracę - ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na niewykonywaniu poleceń służbowych, niestosowania się do obowiązków zgodnie z regulaminem oraz nagminnego używania telefonu pomimo upomnień.

Kwestię zawinienia pracownika należy odnosić do całokształtu okoliczności danej sprawy, a w tym do stanu świadomości i woli pracownika. Podstawowe obowiązki pracownicze zostały wyartykułowane w art. 100 k.p., jednakże nie stanowią one katalogu zamkniętego. Wśród nich wymienia się m.in. przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, dbanie o dobro zakładu pracy i ochronę mienia oraz przestrzeganie regulaminy pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Natomiast, ocena wagi naruszenia obowiązków pracowniczych uzależniona jest od wysokości szkód, które mógł ponieść lub poniósł pracodawca oraz od charakteru zawinienia.

W realiach niniejszej sprawy nie ulega wątpliwościom, że powód swoje obowiązki pracownicze naruszył. Jak zostało to wskazane w części faktycznej uzasadnienia powód uchybił obowiązkowi stałej obecności na hali basenowej podczas wykonywania dyżuru, samodzielnie pozostając w pokoju ( gdzie odbywana jest przerwa, tzw. WOPRówce), także poza ramami czasowymi na nią przewidzianą. Notorycznie również łamał zakaz używania telefonu komórkowego w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Uchybił również obowiązkom dotyczącym należytego prowadzenia Dzienniku pracy ratowników. W sposób niewłaściwy traktował i odnosił się do swoich współpracowników oraz przełożonych, ubliżając im, ignorując wydawane przez nich polecenia, czy momentami wręcz sabotując ich działania, jak miała to chociażby miejsce przy wyłączaniu przez powoda „rwącej rzeki” mimo usilnych próśb współpracownicy N. U. by tego nie robił. Takim swoim zachowaniem powód naraził na straty finansowe oraz utratę „dobrej marki” pozwanej, albowiem doszło do złożenia skargi przez klienta i w konsekwencji mogło spowodować, że pozwana straciłaby klientów.

Powód pracował u pozwanej na stanowisku ratownika wodnego. Z istoty tej funkcji wynika konieczność współpracy z innymi osobami będącymi na zmianie, konieczność wzmożonej czujności i dbałości o bezpieczeństwo użytkowników (...). Opuszczając miejsce pracy, czy korzystając z telefonu komórkowego czy dopuszczając się zachowań przeciwko innym pracownikom powód w rażący sposób sprzeniewierzył się powierzonej mu funkcji. Powód sugerował, że jego zachowanie zostało sprowokowane zachowaniem innych współpracowników, ale po pierwsze: powód tego nie wykazał, a po drugiej- przedmiotem niniejszego postępowania była ocena zachowania powoda a nie innych pracowników. Poza tym postępowaniem innych nie może uzasadniać swojego niewłaściwego postępowania.

Powód od początku swojego zatrudnienia, nie tylko nie chciał się dostosować do zasad i praktyki panującej w nowym miejscu pracy ale uważał w sposób bezkrytyczny, że sam wie najlepiej jak prowadzić nadzór ratowniczy na tym obiekcie.

Powyższe karygodne postępowanie powoda spowodowało, że pracodawca utracił do niego zaufanie, a pozostałe osoby zatrudnione chęć współpracy z nim.

Reasumując, w niniejszej sprawie powód kwestionował zasadność rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że przyczyna podana przez pracodawcę była nieprawdziwa. Jak wykazało jednak przeprowadzone postępowanie dowodowe wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy przyczyny były rzeczywiste oraz zostały one w oświadczeniu precyzyjnie opisana i przedstawione w dniu w jego wręczenia, co sam potwierdził powód przedkładając nagranie rozmowy z tego dnia.

Powód miał pełną świadomość przyczyn gdyż już wcześniej przeprowadzone z nim były rozmowy dyscyplinujące.

Powód pozostaje w błędzie myśląc, że ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych są tylko te wymienione przez niego w pismach procesowych. Zgodnie z orzecznictwem istotna jest ocena całokształtu naruszeń obowiązków jakich dopuszcza się pracownik i może to być zbiór pojedynczych zachowań którym jako całość można nadać taki charakter. Istotne jest również to, że dla oddalenia powództwa wystarczy , że chociaż by jedna z przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu bez wypowiedzenia okazała się prawdziwa.

Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne, na podstawie przywołanych przepisów, Sąd oddalił roszczenia powoda w zakresie przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (błędnie określane przez powoda jako „odszkodowanie” a później jako „zadośćuczynienie”).

Co się zaś tyczy roszczenia powoda dot. sprostowaniem świadectwa pracy w zakresie daty zakończenia stosunku pracy, to wskazać należy, iż powód nie zwrócił się w ustawowym terminie do pracodawcy o jego sprostowanie -czym naruszył art. 97 § 2 ¹ k.p. Ostatecznie jednak pozwana na rozprawie w dniu 12.06.2024 r. doręczyła powodowi sprostowane świadectwo pracy. Z uwagi na to, że roszczenie stało się bezzasadne a powód nie cofnął powództwa w tym zakresie, to podległo ono oddaleniu.

W przedmiocie kosztów procesu zasądzonych od powoda na rzecz pozwanej, to na zasądzoną kwotę 2 880 zł składają się koszty zastępstwa procesowego za postępowanie w przedmiocie roszczenia o przywrócenia do pracy (180 zł - § 9 pkt 1 rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych) oraz roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ( 2 700 zł - § 9 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Wiesław Jakubiec