Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 listopada 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Magdalena Michalska-Kania

Ławnicy: Monika Budzik, Anna Owczorz-Ćwiękała

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Elżbieta Radochońska

po rozpoznaniu w dniu 17 listopada 2025 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa P. B.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej w K.

o przywrócenie do pracy

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powoda P. B. na rzecz pozwanej (...) Spółki Akcyjnej w K. kwotę 377 zł (trzysta siedemdziesiąt siedem złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienie się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

sędzia Magdalena Michalska-Kania

Monika BudzikAnna Owczorz-Ćwiękała

Sygn. akt V P 187/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 25 czerwca 2025 roku skierowanym przeciwko (...) S.A. w K. powód P. B. wniósł o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, a w przypadku jeśli okres wypowiedzenia umowy o pracę upłynął – przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy oraz wniósł o zasądzenie na jego rzecz kosztów procesu.

W uzasadnieniu wskazał, że od dnia 1 czerwca 2009 roku pracuje w spółce (...) S.A. Oddział KWK (...) w R.. Dalej wskazał, że pismem z dnia 2 czerwca 2025 roku rozwiązano z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, upływającym w dniu 30 września 2025 roku. Jako przyczynę wskazano naruszenie w dniu 17 lutego 2025 roku obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy poprzez stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, który to stan potwierdzono poprzez zbadanie pracownika urządzeniem do badania kontroli trzeźwości. Powód zakwestionował to badanie. Nadto, powód wyjaśnił, że przyjechał do zakładu pracy wyłącznie w celu złożenia wniosku urlopowego na dzień 17 lutego 2025 roku. Wyjaśnił że taki wniosek powinno wypisać się w obecności pracownika za jego podpisem, a jednodniowe urlopy planowane były wyłącznie u sztygara nadzorującego roboty w danym tygodniu. Powód wskazywał, że w zakładzie pracy występuje praktyka, zgodnie z którą w przypadku stawienia się w pracy przed jej rozpoczęciem pracy i złożeniem wniosku o urlop, jest on traktowany jako wypoczynkowy, a nie jak urlop na żądanie. Powód chciał z takiej możliwości skorzystać, ale zamiast odbić kartę na czytniku służbowym, przeszedł przez czytnik (...). Poddał przy tym w wątpliwość zasadność wypowiedzenia w przypadku gdy oświadczenie w tym przedmiocie zostało złożone dopiero 5 czerwca 2025 roku. Nadto wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę zawiera błędne pouczenie dla powoda w zakresie właściwości miejscowej sądu pracy.

vide: pozew k. 4-6

W odpowiedzi na pozew, pozwana (...) S.A. w K. wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, że teza o stawieniu się powoda w miejscu pracy wyłącznie w celu uzyskania urlopu wypoczynkowego jest sformułowana wyłącznie na użytek procesu, gdyż urlop powód mógł uzyskać zarówno telefonicznie, jak i przez portal internetowy. Pozwana podała, że powód pojawił się pod wpływem alkoholu w dniu pracy, czym naruszył podstawowe zasady porządku i dyscypliny pracy oraz naruszył obowiązek trzeźwości.

vide: odpowiedź na pozew k. 20

Pismem z dnia 15 października 2025 roku powód wskazał, że po zdarzeniu w dniu 17 lutego 2025 roku był obecny w pracy, a pracodawca miał możliwość wypowiedzenia stosunku pracy bezpośrednio po zdarzeniu. W związku z tym zdaniem powoda przyczyna wypowiedzenia nie jest rzeczywista, a pracodawca nie uznał incydentu za wystarczająco poważnego skoro nie wypowiedział umowy w trybie dyscyplinarnym.

vide: pismo k. 49

Sąd ustalił, co następuje:

Powód P. B. był zatrudniony u pozwanej (...) S.A. Oddział KWK (...) w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku ślusarza pod ziemią na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 6 listopada 2008 roku, a następnie na podstawie umowy z dnia 31 maja 2009 roku na czas nieokreślony.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 9.194,75 zł brutto.

Dowód: w aktach osobowych pracownika : umowa o pracę na czas określony z dnia 6.11.2008, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 31.05.2009 r., w aktach sprawy: wyliczenie średniomiesięcznego wynagrodzenia k. 35,

Od grudnia 2024 roku powód był oddelegowany do świadczenia pracy na terenie KWK (...).

Dowód: grafik k. 9 i 14,

Wchodząc na teren kopalni KWK (...) pracownicy mają obowiązek zarejestrować wejście za pomocą czytników – (...) w przypadku osób rozpoczynających pracę i służbowym w przypadku osób, które przyjechały na teren kopalni załatwić jedynie sprawy administracyjne. Po przejściu przez bramkę zabezpieczającą pracownicy mogli pójść w dowolnym kierunku – niezależnie od czytnika, na którym wcześniej zarejestrowali swoje wejście.

Zgodnie z praktyką przyjętą u pozwanego pracownicy mieli możliwość zgłoszenia wniosku urlopowego z 1-tygodniowym bądź 1,5-tygodniowym wyprzedzeniem. W przypadku urlopów pilnych i jednodniowych obowiązywała zasada, że pracownik powinien przyjechać osobiście i ustalić taki urlop ze sztygarem nadzorującym prace w danym dniu i na danej zmianie.

Dowód: zeznania świadka K. B. k. 52, zeznania świadka M. N. k. 53, przesłuchanie powoda k. 53-54

W niedzielę 16 lutego 2025 roku powód uczestniczył w rodzinnej imprezie, na której spożywał alkohol. Miał świadomość, że idąc do pracy w poniedziałek 17 lutego 2025 roku może być jeszcze nietrzeźwy. Mimo tego przed udaniem się do zakładu pracy nie poddał się żadnej kontroli trzeźwości.

W dniu 17 lutego 2025 roku o godz. 17:45 powód pojawił się w zakładzie pracy. Nie miał pewności czy powinien zacząć pracę na zmianie od godziny 18:30, jednakże tak wywnioskował z powodu przewidywanej rotacji zmian, na których pracował. Przy bramie głównej zarejestrował swoje wejście na czytniku (...). Po przejściu przez bramę przeprowadzono kontrolę stanu trzeźwości powoda. Badanie zostało przeprowadzone przez analizator wydechu typ X100 produkcji (...) SP. z o.o. Wykazało ono zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu 0,21 mg/I (tj. 0,44 % we krwi) o godzinie 17:50 oraz 0,19 mg/l (tj. 0,39 % we krwi) o godzinie 18:08 wynik. Urządzenie posiadało ważne świadectwo wzorcowania. W związku z tym powód nie został dopuszczony do pracy. Nieobecność pracownika w dniu zdarzenia oznaczono jako nieusprawiedliwioną.

W trakcie kontroli trzeźwości powód tłumaczył, że przyjechał tylko poprosić o urlop i nie zamierzał rozpoczynać pracy.

Dotychczas powód nie otrzymywał żadnych kar porządkowych za stawienie się w pracy po spożyciu alkoholu.

Dowód: w aktach osobowych pracownika: korespondencja wewnętrzna, notatka służbowa z dnia 17.02.2025, protokół z kontroli trzeźwości, świadectwo wzorcowania, w aktach sprawy: zeznania świadka K. B. k. 52, zeznania świadka M. N. k. 53, przesłuchanie powoda k.53-54

Po wyżej wskazanym incydencie powód świadczył pracę jeszcze w dniach od 18 do 20 lutego 2025 r. i od 25 do 27 lutego 2025 r. Poza tym w dniach 21 lutego 2025 roku, 28 lutego 2025 roku oraz od 3 do 17 marca 2025 roku skorzystał z urlopu wypoczynkowego, a w dniu 24 lutego 2025 roku skorzystał z urlopu na żądanie. Od 18 marca 2025 roku powód przebywał nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim aż do 2 czerwca 2025 roku.

Dowód: K. – wykaz absencji i dniówek k. 24, przesłuchanie powoda k. 53-54

Oświadczeniem z dnia 2 czerwca 2025 roku, doręczonym w dniu 5 marca 2025 roku, pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą 1 czerwca 2009 roku z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano naruszenie w dniu 17 lutego 2025 roku obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p. i § 3 i § 4 Ramowego Regulaminu Pracy) oraz obowiązku zachowania trzeźwości na terenie zakładu pracy (§ 4 pkt 3 Ramowego Regulaminu Pracy). W uzasadnieniu oświadczenia powołano się na wyniki kontroli trzeźwości przeprowadzonej względem powoda. Nadto, pozwana pouczyła powoda o możliwości złożenia odwołania ze wskazaniem właściwego Sądu Pracy – Sądu Rejonowego w Jastrzębiu Zdroju w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma.

Dowód: w aktach osobowych pracownika: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Zgodnie z § 2 ust. 1 Regulaminu przeprowadzania w (...) S.A. kontroli na obecność alkoholu albo środków działających podobnie do alkoholu w organizmach pracowników i innych osób objętych kontrolą każdy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania obowiązku trzeźwości na terenie zakładu pracy – nie tylko w czasie pracy ale także przed jej rozpoczęciem oraz po zakończeniu. Zgodnie zaś z ust. 3 naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości ma miejsce w przypadku między innymi:

a)  stawienia się na teren zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

- stężenia we krwi od 0,2-0,5 promila alkoholu albo

- obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3

b) stawienia się w stanie nietrzeźwości, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

- stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu albo

- obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Zgodnie z § 3 ust. 3 w/w regulaminu kontrolę trzeźwości prowadzi się przy wykorzystaniu analizatorów wydechu – na obecność alkoholu. Analizatory wydechu wykorzystywane do kontroli stanu trzeźwości powinny posiadać stosowne dokumenty potwierdzające ich przegląd tj. kalibrację lub świadectwo wzorcowania wydawane przez odpowiednie jednostki/laboratoria.

Zgodnie z § 4 ust. 1 u pozwanej badanie na obecność alkoholu przeprowadza się przez badanie wydychanego powietrza przy użyciu analizatora z użyciem ustnika metodą:

a)  Spektrometrii w podczerwieni,

b)  Utlenienia elektronicznego,

W sytuacji, gdy podczas wykonania pomiaru za pomocą analizatora wydechu uzyskany zostanie wynik ponad 0,00 mg/dm3 badanie przeprowadza się ponownie, przy czym:

- w przypadku zastosowania metody wymienionej w ust. 1 pkt a) badanie przeprowadza się niezwłocznie,

- w przypadku zastosowania metody wymienionej w ust. 1 pkt b) badanie przeprowadza się po upływie 15 minut (ust. 6).

Zgodnie z § 5 ust. 1 spożywanie alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w miejscu pracy, przebywanie na jego terenie w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości, albo w stanie po użyciu środków działających podobnie do alkoholu, jak również w przypadku odmowy pracownika poddania się badaniu stanu trzeźwości lub badaniu na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych zagrożone zastosowaniem sankcji dyscyplinarnych, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art 52 k.p.

Dowód: Regulaminu przeprowadzania w (...) S.A. kontroli na obecność alkoholu albo środków działających podobnie do alkoholu w organizmach pracowników i innych osób objętych kontrolą (wrzesień 2023) k. 26-29,

Zgodnie z § 10 pkt zarządzenia nr (...) Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 2 marca 2020 roku spożywanie alkoholu w miejscu pracy, przebywanie na jego terenie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości, albo odmowa pracownika poddania się badaniu stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych zagrożone zastosowaniem sankcji dyscyplinarnych, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 kp.

Dowód: zarządzenie nr (...) Prezesa Zarządu (...) S.A. z dnia 2 marca 2020 roku k. 50-51,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, a także w oparciu o zeznania świadków K. B. i M. N., które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Co do zasady strony nie kwestionowały waloru dowodowego zgormadzonych w sprawie dokumentów. Jedynie w odniesieniu do dokumentów dotyczących badania trzeźwości powód poddał w wątpliwość ich wartość dowodową. Należy mieć jednak na względzie, że w aktach osobowych powoda znajduje się świadectwo wzorcowania urządzenia, przy pomocy którego skontrolowano stan trzeźwości powoda. Dodatkowo sam powód przyznał, że w dniu 16 lutego 2025 roku spożywał alkohol i zdawał sobie sprawę, że następnego dnia nadal może znajdować się pod jego wpływem. Nie było zatem żadnych podstaw do podważenia wiarygodności wyników badań alkomatem. Jedynie na marginesie warto zaznaczyć, że nawet użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (wyrok SN z 22.09.2004 r., I PK 576/03).

Zeznania świadków Sąd ocenił w całości jako wiarygodne, gdyż pozostawały zbieżne ze sobą oraz pozostałym materiałem dowodowym. Miały one jednak ograniczone znaczenie przy rekonstruowaniu stanu faktycznego. Żaden ze świadków nie był bowiem uczestnikiem spornego zdarzenia z udziałem powoda, a świadek K. B. w ogóle nie świadczył pracy na terenie kopalni KWK (...). Świadkowie zgodnie opisali jedynie procedurę składania wniosków urlopowych obowiązującą u pozwanej, a M. N. dodatkowo opisał jak wygląda wejście na teren kopalni KWK (...).

Sąd jedynie częściowo dał wiarę przesłuchaniu powoda w takim zakresie w jakim nie było sprzeczne z pozostałym materiałem dowodowym. Wiarygodny okazał się zatem opis procedury składania wniosków urlopowych, w tym jednodniowych oraz wejścia na teren zakładu pracy. Sąd nie dał jednak wiary powodowi, który twierdził, że stawił się na terenie kopalni jedynie w celu uzyskania jednodniowego urlopu wypoczynkowego. W ocenie Sądu twierdzenia te stanowiły jedynie przyjętą linię obrony powoda przed negatywnymi skutkami swego zachowania. Podkreślić należy, że przed spornym zdarzeniem powód świadczył pracę na terenie kopalni KWK (...) od ponad 2 miesięcy. Był to zatem czas wystarczający do zorientowania się, którego czytnika należy użyć wchodząc na teren kopalni w celach innych niż świadczenie pracy. Skoro zatem powód zarejestrował wejście na czytniku (...) należało uznać, że uczynił to celem rozpoczęcia świadczenia pracy w dniu 17 lutego 2025 roku. Dodatkowo powód miał świadomość, że niedopuszczalnym jest samo stawienie się na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu. Niezrozumiałym jest zatem dlaczego nie skorzystał w tej sytuacji z urlopu na żądanie, którego nie musiałby przecież uzgadniać na terenie zakładu pracy ze sztygarem nadzorującym prace na danej zmianie. W ocenie Sądu nieskorzystanie z powyżej możliwości oraz zarejestrowanie wejścia na teren kopalni na czytniku (...) świadczą o zamiarze podjęcia pracy przez powoda w dniu 17 lutego 2025 roku, który został jednak udaremniony w wyniku przeprowadzonej kontroli stanu trzeźwości.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.).

W pisemnym oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 3 i 4 k.p.) sformułowana w sposób konkretny. Podanie w oświadczeniu przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie i prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 k.p.c. (wyrok SN z 7.04.1999 r., I PKN 645/98).

Materialnoprawną podstawę roszczeń powoda stanowi art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wtedy, gdy było nieuzasadnione.

Formalne naruszenie przepisów polegać również może na niedochowaniu formy pisemnej, niewskazaniu przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie bądź wskazaniu przyczyny pozornej, niezachowaniu ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, niezachowaniu trybu konsultacji związkowej lub z innymi właściwymi podmiotami bądź na niepoinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach odwoławczych od wypowiedzenia, choć w tym ostatnim wypadku uchybienie to może stanowić jedynie podstawę przywrócenia terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Nie uzasadnia to natomiast roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc roszczenia o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 roku sygn. akt II PK 333/14).

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę ( wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). Przyczyna ta powinna być nadto skonkretyzowana. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 22.10.2015r., sygn. II PK 265/14).

Z kolei w wyroku z 19 kwietnia 2010 roku, Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona (wyrok Sądu Najwyższego z 19 kwietnia 2010r. sygn. akt II PK 306/09).

Zatem wymóg zasadności wypowiedzenia jest istotnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, to jednak oceniając czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale również zasługujący na ochronę interes pracodawcy, który jest w pełni uprawniony do doboru pracowników w sposób zapewniający, jego zdaniem, jak najlepsze wykonanie powierzonych im zadań w ramach nawiązanego stosunku pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. W szczególności okoliczności niezawinione mogą być związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy lub z jego osobą (z jego zachowaniem).

Zgodnie z art. 100 § 1 kp pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (§2 pkt 1), przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (§2 pkt 3), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4).

W niniejszej sprawie pozwana dochowała wszystkich wymogów formalnych, bowiem złożyła oświadczenie na piśmie, zastosowała właściwy okres wypowiedzenia, wskazała przyczynę wypowiedzenia oraz pouczyła powoda o odwołaniu. Samo błędne pouczenie o sądzie właściwym do rozpoznania sprawy nie mogło skutkować uznaniem, że uchybiono przepisom regulującym formę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W szczególności powód wniósł pozew w ustawowym terminie do sądu właściwego miejscowo. Ponadto nawet w przypadku wniesienia odwołania do sądu zgodnie z pouczeniem udzielonym przez pozwanego, nie rodziłoby to żadnych negatywnych konsekwencji dla powoda, albowiem zgodnie z art. 200 § 1 ⁴ k.p.c. sąd, który stwierdzi swą niewłaściwość, przekaże sprawę sądowi właściwemu.

Kolejnym zarzutem powoda, leżącym w zasadzie pomiędzy oceną formalną a merytoryczną wypowiedzenia, było złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z opóźnieniem, co miało z kolei miało świadczyć – zdaniem powoda – o nierzeczywistości przyczyny wypowiedzenia. Wskazać, należały jednak, że w przeciwieństwie do nadzwyczajnych trybów rozwiązania umowy o pracę, ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń czasowych dla wypowiedzenia. W przeciwieństwie do trybów nadzwyczajnych, wypowiedzenie nie wymaga związku czasowego z konkretnym zdarzeniem. Zatem nawet w przypadku pewnego odstępu czasowego między zdarzeniem stanowiącym przyczynę wypowiedzenia a złożeniem oświadczenia w tym przedmiocie nie można a priori stwierdzić, że przyczyna wypowiedzenia nie była z tego względu rzeczywista. Godzi się wskazać, że w niniejszej sprawie między spornym zdarzeniem a wypowiedzeniem upłynęło około 3,5 miesiąca. Dodatkowo nie można tracić z pola widzenia, że po dniu 17 lutego 2025 roku powód przepracował tylko 6 dni, a następnie korzystał z licznych urlopów wypoczynkowych oraz przebywał na zwolnieniu lekarskim. W okresie od 28 lutego 2025 roku aż do dnia 2 czerwca 2025 roku był nieprzerwanie nieobecny w pracy.. Pracodawca w tym czasie był związany treścią ar t. 41 k.p., zgodnie z którym , nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem w niniejszym przypadku pracodawca mógł wypowiedzieć umowę najwcześniej z chwilą powrotu do pracy powoda w dniu 2 czerwca 2025 roku. W tym dniu przygotowane zostało oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, które wręczono powodowi w dniu 5 czerwca 2025 roku. Nie można sposób przy tym postawić pozwanej zarzutu, że mogła wypowiedzieć powodowi umowę jeszcze w lutym 2025 roku. Po pierwsze powód do końca tego miesiąca był obecny w pracy tylko przez 6 dni. Ponadto pozwana nie mogła przewidzieć, że następnie powód będzie długotrwale nieobecny w pracy. Trzeba mieć na względzie, że powód zatrudniony był w bardzo dużym przedsiębiorstwie, w pracę świadczy znaczna liczba pracowników., Ten fakt wpływa na organizację czynności kadrowych. Nadto, procesy zwolnienia w przypadku górników podlegają określonym procedurom, wymagają uzgodnień i weryfikacji formalnej (np. w zakresie objęcia ochroną związkową). Czynności te wymagają czasu, przez co pozwanej w realiach faktycznych sprawy nie można zarzucić opieszałości.

Odnosząc się do wskazanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, postępowanie dowodowe przeprowadzone w sprawie wykazało, że była ona prawdziwa, konkretna i rzeczywista.

Jak wynika z treści wypowiedzenia strona pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodem wskazując jako przyczynę wypowiedzenia naruszenie w dniu 17 lutego 2025 roku obowiązku przestrzegania Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p. i § 3 i § 4 Ramowego Regulaminu Pracy) oraz obowiązku zachowania trzeźwości na terenie zakładu pracy (§ 4 pkt 3 Ramowego Regulaminu Pracy) powołując okoliczności ustalone w protokole trzeźwości i fakt zarejestrowania się przez pracownika przy wejściu do pracy na czytniku (...) w stanie po użyciu alkoholu. Kwestia stawienia się powoda w zakładzie pracy w dniu 17 lutego 2025 roku pod wpływem alkoholu i przejścia przez bramkę przeznaczoną dla pracowników rozpoczynających pracę były między stronami bezsporne. Sporna pozostawała natomiast ocena zachowania powoda.

W ocenie Sądu stawienie się przez powoda w zakładzie pracy w stanie po spożyciu alkoholu stanowiło naruszenie obowiązków pracowniczych, w tym dbałości o dobro zakładu pracy. Podkreślenia wymaga, że stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii stawienia się pracownika w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwości, spożywania alkoholu w miejscu pracy, przynoszenia alkoholu na teren zakładu pracy, tolerowania picia alkoholu przez innych pracowników - także po godzinach pracy i w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu wypoczynkowego, jest konsekwentne i kwalifikuje te zachowania jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 18.11.2003 r., I PK 5/03; wyrok SN z 5.11.1999 r., I PKN 344/99). Samo zaś stawienie się w zakładzie pracy pod wpływem alkoholu w celu innym niż świadczenie pracy może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o ile pracownik w sposób rażący zakłóca porządek i spokój w miejscu pracy lub regulamin w danym zakładzie statuuje zakazu wejścia pracownika po spożyciu alkoholu na teren zakładu pracy w celu innym niż świadczenie pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24.05.2001 r., I PKN 400/00). Zatem w przypadku, gdy pracodawca w regulaminie pracy zastrzega, że już samo wejście na teren zakładu pracy po spożyciu alkoholu jest zabronione, może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę nawet w trybie dyscyplinarnym. W tym kontekście należy zwrócić uwagę, że kopalnia jest specyficznym zakładem pracy o podwyższonym ryzyku powstania wypadku, do którego może dojść nawet na powierzchni. Wszak nie tylko pod ziemią wykorzystywane są maszyny górnicze i następuje ruch pojazdów. Tym istotniejsze jest, aby znajdując się na terenie kopalni, niezależnie od celu, zachować trzeźwość. Oczywistym jest bowiem, że po spożyciu alkoholu może dojść do zaburzeń percepcji czy równowagi. W takim stanie znacząco wzrasta ryzyko powstania wypadku.

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należało wskazać, że pozwana wykazała, iż w obowiązujących u niej wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy wprowadzono zakaz samego nawet przebywania na ternie zakładu pracy pod wpływem alkoholu (w szczególności § 5 ust. 1 Regulaminu przeprowadzania w (...) S.A. kontroli na obecność alkoholu albo środków działających podobnie do alkoholu w organizmach pracowników i innych osób objętych kontrolą). Tym bardziej niedozwolone jest stawienie się w zakładzie pracy w takim stanie celem świadczenia pracy. Powód był zaznajamiany z treścią w/w aktów oraz uczestniczył w szkoleniach bhp. Powinien zatem zdawać sobie sprawę, że pozostając pod wpływem alkoholu wiązał go zakaz wstępu na teren zakładu pracy.. Powód niewątpliwie wiedział, jakie konkretnie obowiązki na nim spoczywały jako pracowniku.

W ocenie Sądu powód zamierzał podjąć pracę w dniu 17 lutego 2025 roku, czemu na drodze stanęła jednak przeprowadzona kontrola trzeźwości. Przedstawiona przez niego wersja zdarzeń stanowi jedynie próbę uniknięcia negatywnych konsekwencji stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu. Podkreślić należy, że powód nie wykazał, iż przyczyna jego stawiennictwa w zakładzie pracy była inna aniżeli świadczenie pracy. Powód zarejestrował wejście na teren kopalni za pomocą czytnika (...), przeznaczonego dla pracowników rozpoczynających pracę. Jednocześnie nie wykazał w jakikolwiek sposób, aby celem jego stawiennictwa była jedynie chęć uzyskania urlopu wypoczynkowego na ten dzień. W szczególności powód nie domagał się przesłuchania jakiegokolwiek świadka, będącego naocznym obserwatorem zdarzeń z dnia 17 lutego 2025 roku. Powód nie posiadał przy sobie również przygotowanego wniosku urlopowego. Tym samym przedstawiona przez niego wersja jest gołosłowna. Mając na względzie, że pozwana wykazała rzeczywistość i prawdziwość przyczyny wypowiedzenia (a zatem stawienie się przez niego w pracy – po zarejestrowaniu tego faktu na czytniku (...)), to na powoda przeszedł ciężar wykazania odmiennych okoliczności, czemu jednak nie sprostał. Skoro bowiem powód twierdził, że w istocie okoliczności faktyczne były odmienne od potwierdzonych dowodami przedłożonymi przez pozwaną, powinien twierdzenia te wykazać.

Zachowanie powoda należało uznać za bezprawne (tj. naruszające podstawowe obowiązki pracownicze), zagrażające interesom pracodawcy, a także zawinione. W niniejszej sprawie nie ulega wątpliwości, że stawienie się przez powoda w pracy pod wpływem alkoholu było bezprawne. Naruszało bowiem obowiązujące u pozwanej wewnętrzne akty prawa pracy, a także powszechny obowiązek zachowania trzeźwości w czasie pracy. Jednocześnie powód miał świadomość, że w takim przypadku, niezależnie od samego celu stawiennictwa w zakładzie pracy, wymagane było zachowanie trzeźwości, co sam przyznał w toku przesłuchania. Zachowanie powoda było również zawinione i można przypisać mu w tym zakresie co najmniej nieumyślność. Wszak powód sam przyznał, że liczył się, iż nadal może znajdować się pod wpływem alkoholu, a okoliczność ta została potwierdzona przeprowadzonym badaniem. Dopuszczenie powoda do pracy w takim stanie rodziłoby znaczące ryzyko powstania wypadku w pracy. Będąc w takim stanie powód miał zaburzoną percepcję i koordynację ruchową, przez co mógł wyrządzić sobie lub innemu pracownikowi krzywdę, jak również dokonać uszkodzenia sprzętów znajdujących się na terenie zakładu pracy. Niedopuszczenie powoda do pracy przeciwdziałało takim skutkom, jednakże nie zmienia to faktu, że doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. Interesu tego nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników zasad bezpieczeństwa. Ponadto naruszenie interesu pracodawcy nie musi przejawiać się w faktycznie wyrządzonej szkodzie, ale wystarczający jest potencjalny stan zagrożenia.

Oceny zachowania powoda nie zmieniłoby nawet hipotetyczne przyjęcie przedstawionej przez niego wersji. Nadal bowiem działanie powoda należało uznać za bezprawne, naruszające w szczególności § 5 ust. 1 Regulaminu przeprowadzania w (...) S.A., a także zawinione z przyczyn wyżej przywołanych. Również i w tym wypadku doszłoby do zagrożenia interesów pozwanej. Wszak samo wejście na teren kopalni w stanie nietrzeźwości, niezależnie od celu, niesie zwiększone ryzyko wypadków z uwagi na pracujące maszyny oraz przemieszczające się pojazdy na powierzchni ziemi. Zaburzenie percepcji i koordynacji ruchowej spowodowanej użyciem alkoholu niewątpliwie mogłoby przyczynić się do dodatkowego wzrostu zagrożenia wypadkiem i powstania potencjalnej odpowiedzialności po stronie pracodawcy.

Wobec samego złamania obowiązku trzeźwości na terenie zakładu pracy powód winien liczyć się z negatywnymi konsekwencjami. Pozwana była zatem uprawniona do zwolnienia powoda nawet bez okresu wypowiedzenia. Zastosowała jednak łagodniejszą formę rozwiązania stosunku pracy, która – co ponownie należy podkreślić – nie wymaga szczególnej doniosłości.

Jedynie na marginesie warto wskazać, że powód miał wiele możliwości skorzystania z urlopu. Wiedząc wcześniej o imprezie rodzinnej, mógł zaplanować chociażby urlop wypoczynkowy z wyprzedzeniem. Równie dobrze w dniu 17 lutego 2025 roku mógł skorzystać z urlopu na żądanie, składając wniosek za pośrednictwem platformy internetowej lub przekazując stosowne żądanie telefonicznie działowi kadr. W tym kontekście nie znajdują żadnego uzasadnienia tłumaczenia powoda, że jedynym możliwym sposobem skorzystania z urlopu w tym dniu było uzgodnienie go ze sztygarem zmianowym po osobistym stawieniu się powoda w miejscu pracy. Okoliczność, że powód nie chciał korzystać z urlopu na żądanie, aby pozostawić go na dalszą część roku również nie stanowi okoliczności usprawiedliwiającej jego zachowanie. Taki urlop został bowiem przewidziany właśnie na pilną potrzebę uzyskania zwolnienia od pracy. Natomiast fakt, iż pracodawca dodatkowo umożliwił pracownikom skorzystanie ze zwykłego urlopu wypoczynkowego w podobnych przypadkach (a zatem poszerzając niejako ich uprawnienia) nie może na obecnym etapie ekskulpować powoda i prowadzić do uznania, że złożone wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem.

Mając na względzie powyższe rozważania, w tym ustalenie, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pozwaną ma walor przyczyny rzeczywistej, konkretnej i prawdziwej, należało uznać, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było w pełni uzasadnione. Z powyższych względów, skutkujących brakiem podstaw do zastosowania z art. 45 k.p. Sąd w pkt 1 wyroku oddalił powództwo.

W pkt 2 wyroku Sąd orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c. Na koszty poniesione przez stronę pozwaną złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika będącego radcą prawnym. Sąd ustalił jego wysokość w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. w kwocie 360 zł. Dodatkowo pozwana poniosła koszt 17 zł tytułem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa.

sędzia Magdalena Michalska-Kania