Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

1 grudnia 2021 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Wiesław Jakubiec

Sędziowie

Ławnicy: -/-

Protokolant: sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

przy udziale ./.

po rozpoznaniu 1 grudnia 2021 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa A. R.

przeciwko (...) S.A. w W.

o przywrócenie do pracy

1.  przywraca powoda A. R. do pracy w pozwanym (...) S.A. w W. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy;

2.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  nakazuje pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa ( Sądu Rejonowego w Rybniku ) kwoty 1.680 zł ( tysiąc sześćset osiemdziesiąt złotych ) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

Sygn. akt VP 138/21

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym 25 maja 2021 roku powód A. R. wniósł przeciwko pozwanej (...) S.A. z/s w W. o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz o zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu wskazał, że 5 maja 2021 roku wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (datowane na 26 lutego 2010 roku), z zachowanie 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Według powoda przyczyna rozwiązania umowy o pracę była nieuzasadniona i krzywdząca. Podniósł, że był osobą schorowaną posiadającą orzeczenie lekarskie lekarza medycyny pracy z adnotacją o przeciwwskazaniach w zatrudnieniu na niektórych stanowiskach. Wskazał, że swoje losy zawodowe wiązał z pozwaną mimo schorzeń, a zaangażowanie w pracy wiązało się z pogorszeniem jego stanu zdrowia. Wskazał, że każdorazowo informował pozwaną o zwolnieniach lekarskich.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenia powództwa w całości i zasądzenia kosztów postępowania. Podniosła, że przyczyna dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę została wskazana zgodnie z prawdą i okolicznościami faktycznym. Wskazała, że powód często był nieobecny w pracy, z uwagi na jego stan zdrowia, co dezorganizowało funkcjonowanie zakładu pracy i wymuszało zapewnienie zastępstwa oraz generowało z jednej strony dodatkowe koszty, a drugiej strony straty.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód A. R. pracował u pozwanej od 15 maja 2000 roku (uprzednio P-P w (...) sp. z o.o. w J., następnie (...) S.A. w R.). Od 1 listopada 2000 roku do 31 grudnia 2000 roku został zatrudniony na czas określony na stanowisku pakowacza w pełnym wymiarze czasu pracy. Następnie na podstawie umów na okresy od 1 stycznia 2001 roku do 31 grudnia 2002 roku, od 1 stycznia 2003 roku do 31 lipca 2003 roku, od 1 sierpnia 2003 roku do 29 lutego 2004 roku, od 1 marca 2004 roku do 28 lutego 2007 roku, od 1 marca 2007 roku do 28 lutego 2010 roku. Powód 26 lutego 2010 roku zawarł z pozwaną umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 marca 2010 roku na stanowisku operator pakowanie II.

Średniomiesięczne wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 2.800 zł brutto.

Powód orzeczeniem z 6 lutego 1997 roku Komisji Lekarskiej ds. Inwalidztwa i Zatrudnienia nr 53 został zaliczony do trzeciej grupy inwalidztwa. Powód chorował na wrodzoną wadę serca, kamienicę nerkową i skrzywienie kręgosłupa. Jednakże przechodził okresowe badania, w których lekarz stwierdził, że powód jest zdolny do wykonywanej pracy na ww. wskazanym stanowisku z pewnymi ograniczeniami. Powód mógł wykonywać pracę lekką i spokojną. Powód nie powinien wykonywać pracy ciężkiej wymagającej podnoszenia ciężkich przedmiotów powyżej 10 kg.

Z powodu schorzeń powoda, absencje w pracy obejmowały w 2019 roku – 60 dni/467 r-g, w 2020 roku – 169 dni/1183 r-g, w 2021 roku – 64 dni/ 448 r-g.

Pozwana jest zakładem pracy chronionej. Powód pracował w systemie 2 zmianowym po 7 godzin. Powód woził cukierki na palecie ręcznej, które następnie w tonach wrzucał do leja ręcznie. Często wykonywał też, na polecenie przełożonych, inne obowiązki. Zawsze uprzedzał o swojej nieobecność przełożonych. Powód w zakładzie pracy pozwanej zaraził się wirusem COVID-19, po którego przechorowaniu miał powikłania w postaci chorób serca, wymagające przebywania na dalszym zwolnieniu lekarskim. Z uwagi na postępująca degradację organizmu, wywołaną również przeciążeniem pracą zawodową, u powoda konieczne były operacje z uwagi, iż żadna forma rehabilitacji już nie pomagała. Powód przeszedł operację cieśni nadgarstka prawego i lewego, zabieg artroskopii kolana. Zastępowalność powoda podczas jego nieobecności była możliwa gdyż jego stanowisko nie wymagało specjalnych kompetencji. Zwykle na stanowisko powoda był przenoszony pracownik z tzw. taśmy. Przełożona powoda zrobił zestawienie osób z najwyższą absencją z 3 lat. U powoda absencja wyniosła łącznie 293 dni (tj. 47%). Dużą absencję mieli też inni pracownicy: E. S. – 279 dni (tj. 44%), M. L. – 285 dni (tj. 45%), K. W. – 218 dni (tj. 35%) i K. A. – 224 dni (tj. 36%).

Pismem z 5 maja 2021 roku pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę zawartą 26 lutego 2010 roku z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia (który upłynął 31 sierpnia 2021 roku). Podstawą prawna wypowiedzenia wskazała art. 30 §1 pkt 2 i art. 36 §1 pkt 3 k.p. - ograniczoną dyspozycyjność do wykonywania czynności pracowniczych, wynikających z częstych, powtarzających się i nieprzewidzianych nieobecności pracownika w pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, powodującą dezorganizację zaplanowanego rytmu produkcji oraz konieczność zatrudnienia dodatkowych osób na zastępstwo, co powodowało dodatkowe koszty w celu zapewnienia obsady stanowiskowej na wydziale produkcyjnym.

Pozwana nie przeprowadzała z powodem rozmów dyscyplinujących czy mobilizujących przed dokonaniem rozwiązaniem umowy. Powód był oceniany przez swoich przełożonych jako bardzo dobry pracownik.

dowód: akta osobowe powoda: umowa o pracę z 31.10.2000 r., umowa o pracę z 27.12.2000 r., umowa o pracę z 23.12.2002 r., umowa o pracę z 29.07.2003 r., umowa o pracę z27.02.2004 r., aneks z 29.04.2005 r., umowa o pracę z 30.04.2006 r., umowa o pracę z 01.03.2007 r., aneks z 30.03.2007r., aneks z 31.12.2007 r., aneks z 19.05.2008 r., aneks z 30.12.2008 r., aneks z 30.12.2009 r., umowa o pracę z 26.02.2010 r., aneks z 30.12.2010 r., aneks z 29.04.2011 r., aneks z 30.09.2011 r., aneks z 30.12.2011 r., aneks z 31.12.2012 r., aneks z 30.06.2014 r., aneks z 25.01.2016 r., aneks z 11.07.2016 r., aneks z 30.01.2017 r., aneks z 01.06.2017 r., aneks z 19.11.2018 r., aneks z 02.01.2019 r., aneks z 01.10.2019 r., zaświadczenia lekarskie, skierowanie na badanie, świadectwo pracy z 31.07.2000 r. i z 31.10.2000 r.

rozwiązanie umowy o pracę z 05.05.2021 r. k. 7, umowa o pracę z 15.05.2000 r. k.8, umowa o pracę z 31.10.2000 r. k. 9, orzeczenie o niepełnosprawności k. 10, orzeczenie lekarskie z 03.11.2020 r. k. 11, skierowanie na badanie z 13.04.2021 r. k. 12, zestawienie absencji k. 28-31, k. 49-50, zestawienie obniżenia efektywności produkcji k. 32, zaświadczenie z 07.06.2021 r. k. 33, zeznania świadka G. G. k. 44v-45, świadka R. K. k. 51v, świadka M. A. k. 51v-52, przesłuchanie powoda k. 52-52v

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów oraz zeznania świadka G. G., R. K., M. A. i przesłuchanie powoda, które tworzą spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy i który to stan nie był kwestionowany przez pozwaną.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Jak stanowi przepis art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione.

Bezspornym, jest że nieobecności powoda w pracy w latach 2019- 2021 były zawsze usprawiedliwione i w przypadku planowanych absencji (związanych z koniecznością odbycia zabiegu i rehabilitacji po nim) pozwana była wcześniej o tym uprzedzana. Powód cierpi na wiele schorzeń, z tego tytułu ma orzeczoną niepełnosprawność. Pozwany jako zakład pracy chronionej zatrudniając go o powyższym wiedział. Strona pozwana chcąc zredukować zatrudnienie dokonała przeliczenia absencji z ostatnich 3 lat i wytypowała powoda jako osoby z którym rozwiąże umowę za wypowiedzeniem. W ocenie Sądu takie proste statystyczne zestawienie absencji, bez poszerzonej analizy przyczyn, nie można uznać za trafne kryterium doboru do zwolnienia. A niniejszej sprawie przyczyny nieobecności powoda ma istotne znaczenie, bo większość niezdolności powoda swój związek ma z tym miejscem pracy. To w trakcie pracy w tym zakładzie powód zaraził się wirusem COVID-19, po którego przechorowaniu miał powikłania m.in. w postaci schorzeń serca, wymagające przebywania na dalszym zwolnieniu lekarskim. Z uwagi na postępująca degradację organizmu, wywołaną również przeciążeniem pracą zawodową, u powoda konieczne były operacje (zabiegi) z uwagi, iż żadna forma rehabilitacji już mu nie pomagała. Powód przeszedł m.in. operację cieśni nadgarstka prawego i lewego, zabieg artroskopii kolana. Powód wykonywał tylko zabiegi niezbędne do tego aby mógł funkcjonować i lepiej wykonywać swoje obowiązki zawodowe.

Sąd nie neguje stanowiska, iż częste nieobecności pracownika w pracy powodują dezorganizację pracy. Pracodawca zmuszony jest wówczas przesuwać pozostałych pracowników na inne stanowiska albo powierzać obecnym w pracy pracownikom dodatkowe czynności należące do zakresu obowiązków nieobecnego lub zatrudniać kogoś na zastępstwo. Z akt osobowych powoda wynika, że powód miał zawsze aktualną orzeczoną przez lekarza medycyny pracy zdolność do pracy z ograniczeniami związanymi z orzeczoną niepełnoprawnością. Powód mógł wykonywać pracę spokojną, lekką z przeciwwskazaniem dźwigania rzeczy ponad 10 kg. Łącznie absencja powoda w ciągu 3 lat wynosiła 293 dni. W zakładzie produkcyjnym pozwanej w R., gdzie był zatrudniony powód, nie była on jedyną osobą korzystającą ze zwolnień lekarskich przez tak długi okres
(inne osoby o podobnej absencji to E. S., M. L. i K. W.). Ponadto z uwagi na pandemię COVID-19 dużo pracowników przebywało w tym okresie na zwolnieniach lekarskich. Nie było problemu by zastąpić powoda innymi pracownikami, pracę którą wykonywał mógł wykonywać pracownik z taśmy, czy z magazynu. Tym bardziej, że pracowników tych było wystarczająco dużo. Pozwana nie wykazała, aby zakład produkcyjny z powodu absencji powoda nie wykonywał zobowiązań wobec swoich kontrahentów lub poniósł dodatkowy koszt.

Zauważyć należy, iż ewentualna dezorganizacja procesu produkcji u pozwanej (w ocenie Sądu nie wykazana) była w równym stopniu spowodowana nieobecnością powoda, jak i innych pracowników zatrudnionych w tym zakładzie, którzy chorowali w tym samym czasie co powód. Wskazywanie jako przyczyny rozwiązania umowy absencja chorobowa powoda, która miała powodować dezorganizację pracę i pociągać za sobą dodatkowe wydatki związane z zatrudnianiem innych pracowników - okazała się nierzeczywista, a przez to nieuzasadniona.
Powód, jak przyznaje sama pozwana, był bardzo dobrym pracownikiem. Wykonane konieczne zabiegi operacyjne dotyczące zespołu cieśni nerwu obu rąk i artroskopii kolana dały powodowi sprawność do wykonywania zadań pracowniczych i gwarantują, że powód nie będzie musiał korzystać ze zwolnień lekarskich w najbliższym (a być może w długim) okresie czasu.

Częsta i długotrwała absencja chorobowa pracownika może stanowić
uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy w drodze wypowiedzenia.
Jednakże każda taka sytuacja, w której pracownik przez dłuższy czas z przyczyn
usprawiedliwionych (z powodu choroby) nie świadczy pracy, wymaga indywidualnej
oceny, uwzględniającej nie tylko słuszne interesy zakładu pracy, ale także przymioty
pracownika związane z łączącym strony stosunkiem pracy oraz jego stosunek (po-
stawę) wobec obowiązków pracowniczych. Zasadność wypowiedzenia umowy o
pracę powinna być bowiem rozważana nie tylko z uwzględnieniem potrzeb praco-
dawcy, lecz również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie
wykonującego obowiązki pracownicze; za ochroną pracownika mogą przemawiać w
konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie definitywne jako nadużycie prawa przez pracodawcę (por. wyrok
Sądu Najwyższego z 28 października 1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999 nr 23,
poz. 751). Odnosząc przytoczoną tezę do sytuacji powoda podkreślić należy przede
wszystkim to, że był on sumiennym pracownikiem docenianym przez przełożonych, któremu bardzo zależało i zależy na pracy, pracował tam od 15 maja 2000 roku i wiązał swoje losy zawodowe z pozwaną. Dla powoda fakt posiadania pracy oprócz wymiaru ekonomicznego, z uwagi na jego wiek oraz orzeczony stopień niepełnosprawności, ma także bardzo istotne znaczenie psychologiczne oraz rehabilitacyjne (w związku z posiadanymi przez niego schorzeniami). Powód z uwagi na powyższe miałby problemy ze znalezieniem pracy w innym miejscu.

Istotne w sprawie jest, iż nikt ze strony pozwanej nie sygnalizował wcześniej powodowi, że jego absencje stanowią dla pozwanej problem i tego, że jest typowany do rozwiązania umowy. Nie dano mu szansy na wyjaśnienia i przedstawienia swojej sytuacji, w tym przekonania pozwanej, że mimom iż aktualnie zgłasza więcej nieobecności to ostatecznie po wyleczeniu schorzeń będzie jeszcze lepszym pracownikiem. Zauważyć należy, iż powód nie nadużywał zwolnień lekarskich i szedł na niej zawsze tylko w sytuacji gdy znacząco pogarszał się jego stan zdrowia lub związane to było z koniecznością wykonania zabiegu i odbyciem rehabilitacji

Sąd zgodził się z argumentacją powoda, iż zakład pracy chronionej- jakim jest pozwana - powinna liczyć się, że zatrudnionym osobom z orzeczeniem niepełnosprawności (które cierpią często na liczne i poważne schorzenia) przytrafią się ataki choroby uniemożliwiające okresową niezdolność do pracy.

Podkreślić należy, iż jeśli niezdolność pracownika do pracy była następstwem choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła i pracownik już nie choruje, to nieobecność pracownika w pracy spowodowana tego rodzaju chorobą nie
stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę.

§Mając na uwadze powyższe ustalenia faktyczne i rozważania prawne, Sąd w pkt 1 wyroku uznał, że zasadnym i dopuszczalnym będzie przywrócenie powoda A. R. do pracy w pozwanym zakładzie (...) S.A. w W. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

W pkt 2 wyroku na podstawie art. 98 § 1 i k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania zasądzając od pozwanej na rzecz powoda kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

W pkt 3 wyroku na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. Sąd zasądził od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Rybniku kwotę 1.680 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych (tj. opłaty od pozwu 33.600 zł x 5%).