Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 sierpnia 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Magdalena Michalska-Kania

Ławnicy: Teresa Pieczka, Monika Budzik

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Elżbieta Radochońska

po rozpoznaniu w dniu 18 sierpnia 2025 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa Z. Ś.

przeciwko M. Ś.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

1.  zasądza od pozwanej M. Ś. na rzecz powódki Z. Ś. kwotę 762,95 zł (siedemset sześćdziesiąt dwa złote 95/100) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 3 czerwca 2025 roku tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę;

2.  wyrokowi w pkt 1 do kwoty 762,95 zł (siedemset sześćdziesiąt dwa złote 95/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

3.  nakazuje pobranie od pozwanej M. Ś. na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwotę 100 zł (sto złotych) tytułem zwrotu kosztów sądowych.

sędzia Magdalena Michalska-Kania

Teresa Pieczka Monika Budzik

Sygn. akt V P 99/25

UZASADNIENIE

W dniu 18 kwietnia 2025 roku powódka Z. Ś. wniosła przeciwko M. Ś. (...) Salon (...) w C. pozew o odszkodowanie za niezgodnie z prawem rozwiązanie umowy o pracę zawartej z młodocianym w kwocie 762,95 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Nadto wniosła o zasądzenie kosztów procesu.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że pozwana zatrudniała ją w swoim salonie fryzjerskim na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawartej na czas nieokreślony w dniu 29 sierpnia 2023 roku. Powódka od dnia 24 marca 2025 roku posiadała zaświadczenie o niezdolności do pracy z powodu choroby. Pismem z dnia 31 marca 2025 roku pracodawca wypowiedział umowę powódce z zachowaniem jednomiesięcznego terminu wypowiedzenia jako powód wskazując niewypełnianie przed młodocianego pracownika obowiązków wynikających z podpisanej umowy – nieobecności na praktyce, słaba komunikacja i współpraca pomiędzy powódką a pozwaną, a także z powodu pojawienia się przez powódkę w szkole na dniach otwartych w dniu 25 marca 2025 roku podczas trwającego zwolnienia lekarskiego. W ocenie powódki zakwestionowane wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem, gdyż nie spełnia przesłanek wynikających z przepisu art. 196 pkt 1- 4 k.p.

vide: k. 4-5

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, że powódka była nieobecna w pracy po kilka dni w miesiącu, przy czym łączna liczba nieobecności wynosiła 64 dni. Nadto podniosła, że powódka zataiła przed lekarzem swój stan zdrowia, gdyż w trakcie pracy zdarzało się jej wielokrotnie mdleć. W ocenie pozwanej wyniki pracy powódki były niezadowalające. Pozwana wskazała, że odbyła z rodzicami 2 spotkania w 2024 i 2025 roku, które nie przyniosły żadnych pozytywnych rezultatów. Pozwana powołała się również na liczne spóźnienia do pracy.

vide: k. 18-19

Sąd ustalił co następuje:

Powódka Z. Ś. była zatrudniona u pozwanej M. Ś. prowadzącej działalność gospodarczą pod firmą Salon (...) w C. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 29 sierpnia 2023 roku na czas nieokreślony w celu przygotowania zawodowego do zawodu fryzjera.

W pierwszej klasie powódka miała 2 dni praktyk w tygodniu, a w drugiej klasie 3 dni.

Miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 762,95 zł brutto.

Bezsporne, a nadto dowód: umowa o pracę k.6,

Podczas badania lekarskiego przeprowadzonego w dniu 1 września 2023 roku nie stwierdzono przeciwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy. W trakcie pracy powódka jednak często słabo się czuła i mdlała. Z powodu problemów zdrowotnych wielokrotnie przebywała na zwolnieniu. Pozwana nie kontrolowała sposobu wykorzystania przez powódkę zwolnień lekarskich. Jednocześnie zarzucała powódce, że zwolnienia lekarskie, z których korzysta są fikcyjne. Brak jest w ewidencji czasu pracy powódki odnotowanych nieobecności nieusprawiedliwionych lub spóźnień. W dniu 22 listopada 2024 roku powódka skorzystała z urlopu bezpłatnego.

Pozwana przeprowadziła rozmowę z rodzicami powódki na temat stanu zdrowia powódki, wyrażając swoje obawy przede wszystkim co do możliwości omdlenia powódki w pracy. Poruszyła również problem częstych nieobecności powódki oraz braku zaangażowania ze strony powódki w pracę. W ocenie pozwanej częste nieobecności powódki wynikały z niechęci do pracy.

Po kilkukrotnych napadach płaczu u powódki w sierpniu 2024 roku pozwana zwróciła jej uwagę, że nie powinna przynosić ze sobą do pracy problemów osobistych. Wskazała również, że powódka często jest nieobecna w pracy i powinna starać się lepiej wykonywać obowiązki podczas praktyk. Po tej rozmowie w zachowaniu powódki nastąpiła poprawa.

Nieobecności powódki dezorganizowały pracę salonu. Dodatkowo powódka miała mniejsze umiejętności od pozostałych praktykantek, do czego w dużej mierze przyczyniły się jej nieobecności na praktykach. Mimo tego pozwana wystawiła powódce po pierwszym roku pracy dobrą ocenę z tytułu odbywanych praktyk. Przy ocenie uwzględniane były umiejętności techniczne, zachowanie i stosunek do klienta

Dowód: orzeczenie lekarskie k. 25, ewidencja czasu pracy k. 28- 47, korespondencja k. 49-50, przesłuchanie powódki k. 75-76, przesłuchanie pozwanej. k.77-78, ,

W dniu 24 marca 2025 roku po około 2 godzinach pracy powódka nagle zbladła i zasygnalizowała pozwanej złe samopoczucie. Pozwana zwolniła więc powódkę do domu, prosząc o wskazanie czy ma wpisać urlop czy l4, lecz nie otrzymała odpowiedzi. W dniu 25 marca 2025 roku powódka pojawiła się około godziny 10 na dniach otwartych w szkole. Do domu wróciła około godziny 12. Oprócz tego powódka powinna uczestniczyć w lekcjach, jednakże była na nich nieobecna. O obecności powódki w szkole pozwana dowiedziała się z mediów społecznościowych. W dniu 26 marca 2025 roku powódka jeszcze przed rozpoczęciem pracy poinformowała pozwaną, że znowu źle się czuje i nie będzie jej na praktykach. Lekarz wystawił ostatecznie powódce zwolnienie lekarskie obejmujące cały tydzień od 24 do 28 marca 2025 roku.

Dowód: korespondencja k.51, przesłuchanie powódki k. 75-76, przesłuchanie pozwanej k. 75-78, wykaz obecności i nieobecności k. 61-62, wydruki k. 52-55,

Pismem z 31 marca 2025 roku pozwana na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. wypowiedziała powódce umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego zawartą na czas nieokreślony w dniu 29 sierpnia 2023 roku z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 kwietnia 2025 roku.

Jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano niewypełnianie przez młodocianego pracownika obowiązków wynikających z umowy – nieobecności na praktyce, słaba komunikacja i współpraca z pracodawcą oraz obecność w szkole w dniu 25 marca 2025 roku, podczas gdy l4 zostało przedłożone pozwanej z datą od 24 marca 2025 roku.

Oświadczenie zawierało pouczenie o możliwości i terminie złożenia odwołania do sądu pracy.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k. 7, świadectwo pracy k. 26-27,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o przesłuchanie stron, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Twierdzenia stron, mimo różnic w zajmowanych stanowiskach procesowych, były zbieżne co do zasady ze sobą zbieżne. Sąd nie dał jedynie wiary w zakresie w jakim pozwana wywodziła, że wszystkie zdjęcia na k. 52-55 pochodzą z dnia 25 marca 2025 roku. Powódka potwierdziła, że jedynie zdjęcia na k. 54-55 zostały wykonane w tym dniu podczas dni otwartych w szkole. Jednocześnie pozwana nie przedstawiła innego dowodu, który potwierdzałby, że w istocie powódka, przebywając finalnie na zwolnieniu chorobowym, wykorzystywała ten czas w sposób niewłaściwy, w tym paląc papierosy i spożywając alkohol. Sąd nie dał również wiary tej części zeznań pozwanej, w której wskazała, że powódka była niechętna do pracy, co przejawiało się w jej częstych nieobecnościach. Podkreślić jednak należy, że powódka każdorazowo przedstawiała zwolnienia lekarskie, a sama pozwana potwierdziła, ze powódce zdarzało się mdleć w pracy. Pozwana zaobserwowała również, że powódka wielokrotnie bladła i robiło się jej słabo. Brak jest zatem podstaw do kwestionowania wystawionych powódce zwolnień lekarskich. Co więcej, podkreślić należy, że pozwana nie podjęła jakichkolwiek kroków zmierzających do kontroli zwolnień lub sposobu ich wykorzystania przez powódkę. W toku przesłuchania nie była również w stanie wyjaśnić dlaczego uważała, że zwolnienia powódki są fikcyjne.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie z art. 65 § 2 k.p.c. osoba fizyczna ograniczona w zdolności do czynności prawnych ma zdolność procesową w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie. Mając na względzie, że do zawarcia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego powódka nie potrzebowała zgody przedstawiciela ustawowego, miała również możliwość samodzielnego podejmowania czynności procesowych w toku niniejszej sprawy. Należy mieć bowiem na względzie, że w chwili zawarcia umowy powódka ukończyła już 15 lat oraz była absolwentką szkoły podstawowej, co wynika wprost z treści zawartej umowy o pracę (por. art. 190 i art. 191 k.p.).

W przypadku zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego przepis art. 194 k.p. odsyła do uregulowań kodeksu pracy dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony, ze zmianami wynikającymi z art. 195 i 196 k.p.

Zgodnie z treścią art. 32 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018r. poz. 108 ze zm.) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (lecz krócej niż 3 lata).

Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 196 k.p. rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych;

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego;

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Wskazany przepis wprowadza zamknięty katalog przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowy zawartej w celu przygotowania zawodowego pracodawca nie może więc wypowiedzieć z przyczyn innych niż wymienione we wskazanym przepisie. Dodatkowo ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna (i może) być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, pouczono o przysługujących środkach odwoławczych. Wobec tego, konieczne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.

Na gruncie niniejszej sprawy nie budzi wątpliwości, że podstawy wypowiedzenia umowy nie stanowiły przesłanki dotyczące pracodawcy, określone w art. 196 pkt 2 i 3 k.p. Należy jednak rozważyć czy nie zaistniała jedna z pozostałych dwóch przesłanek wypowiedzenia umowy wymieniona w przywołanym przepisie, które odnoszą się do osoby młodocianego pracownika.

W niniejszej sprawie jako przyczyny wypowiedzenia pozwana wskazała:

1)  niewypełnianie przez młodocianego pracownika obowiązków wynikających z umowy- nieobecności na praktyce;

2)  słaba komunikacja i współpraca między pracownikiem a pracodawcą;

3)  pojawienie się w szkole w dniu 25 marca 2025 roku, mimo, że od 24 marca 2025 miała wystawione l4.

Odnosząc się do pierwszej z przedstawionych przyczyn wypowiedzenia, należało wskazać, że niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się może przybrać różną postać. Przedmiotem oceny będą wszelkie negatywne zachowania ucznia zawodu, zarówno w zakładzie pracy, jak i w szkole lub placówce dokształcania zawodowego. Przy ocenie tego zachowania należy brać pod uwagę cel stosunku prawnego, w którym pozostaje młodociany, oraz jego młody wiek. Warunkiem prawidłowości wypowiedzenia w tym przypadku jest wcześniejsza reakcja na zachowanie naruszające obowiązki w postaci zastosowania wobec młodocianego środków wychowawczych. Można skorzystać ze wszystkich tego typu środków, jakie są w dyspozycji pracodawcy i szkoły. Tymi środkami wychowawczymi są nagrody i kary, w tym także kary porządkowe przewidziane w Kodeksie pracy, które mają stymulować uczniów zawodu i nakłaniać ich do akceptowania postępowania zalecanego przez nauczycieli i opiekunów. Dodatkowo art. 196 pkt 1 k.p. posługuje się sformułowaniem „stosowania wobec niego środków wychowawczych”. Wypowiedzenia będzie można wobec powyższego dokonać po kilkukrotnym naruszeniu obowiązków i bezskutecznym zastosowaniu odpowiednich narzędzi wychowawczych. Niewypełnianie obowiązków przez młodocianego pracownika musi być przy tym zawinione. Stosowanie środków wychowawczych ukierunkowane jest bowiem na poprawę zachowania pracownika, zmianę jego nastawienia względem ciążących na nim obowiązków. Jeżeli zaś nierealizowanie praktycznej nauki zawodu wynika z przyczyn niezawinionych przez pracownika (np. długotrwałej nieobecności z powodu choroby) stosowanie środków wychowawczych byłoby bezcelowe. Pracownik poddany działaniu omawianych środków i tak nie miałby możliwości dostosowania się do wzorca stawianego przez pracodawcę.

Takie niezawinione i niezależne od pracownika nierealizowanie praktyk zawodowych może być rozpoznawane co najwyżej w ramach przesłanki określonej w art. 196 pkt 4 k.p. Nieprzydatność do pracy, do której młodociany odbywa przygotowanie zawodowe wynikać może zarówno z przyczyn obiektywnych (np. braki motoryczne, konstrukcja fizyczna i nieprawidłowy z tego punktu widzenia wybór zawodu), jak i z przyczyn subiektywnych (uczeń jest na tyle niezdolny, że nie może podołać obowiązkom związanym z procesem nauki). Przyczyny te mogą powstać w różnym czasie: mogły istnieć zawsze, lecz dopiero w trakcie przygotowania zawodowego zostały wykryte; mogły też powstać w okresie realizacji tego przygotowania (np. jako następstwo długotrwałej choroby). Jednocześnie nieprzydatność ta musi mieć charakter rzeczywisty i niezależny od człowieka. Nie można zatem rozwiązać umowy z młodocianym jedynie na podstawie subiektywnego przekonania pracodawcy, że nie poradzi on sobie z wykonywaniem danego zawodu (por. E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art. 196; M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94–304(5), wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 196).

Podkreślić przy tym należy, że art. 196 k.p. nie przewiduje jako samodzielnej przesłanki wypowiedzenia umowy licznych usprawiedliwionych nieobecności z tytułu choroby, choć niewątpliwie mogą one uniemożliwić realizację programu przygotowania zawodowego i osiąganie przez młodocianego pracownika postępów w nauce.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że powódka często korzystała ze zwolnień lekarskich. Jednocześnie nie posiadała jakiejkolwiek nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. W prawdzie pozwana wskazywała, że w listopadzie 2023 roku powódka opuściła 1 dzień kursu, na który została oddelegowana przez pozwaną, jednakże nie znalazło to swojego wyrazu w ewidencji czasu pracy powódki. W dniu 22 listopada 2024 roku powódka faktycznie była nieobecna podczas zajęć kursowych, jednakże skorzystała wówczas z urlopu bezpłatnego udzielonego wszak przez pozwaną (art. 174 § 1 k.p.). Na obecnym etapie pozwana nie może więc powoływać się na zawinione opuszczenie przez powódkę zajęć, skoro sama udzieliła powódce urlopu, usprawiedliwiając tym samym jej nieobecność. Również korzystanie przez powódkę z urlopu wypoczynkowego nie może być poczytywane na jej niekorzyść. Korzystanie przez pracownika z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego jest jego bezwzględnym prawem, które nie może zostać ograniczone przez pracodawcę.

Niezależnie nie ma także dowodów na to, żeby pozwana w związku z licznymi nieobecnościami powódki zastosowała jakiekolwiek środki wychowawcze wobec powódki. Ustawodawca nie definiuje pojęcia tych środków. Należy przyjąć, że w odniesieniu do niewypełniania obowiązków w zakresie dokształcania się (tzw. dokształcania teoretycznego), zastosowanie mają środki wychowawcze, jakie są przewidziane w ramach systemu szkolnego, natomiast w zakresie obowiązków objętych tzw. praktyczną nauką zawodu pod pojęciem środków wychowawczych mieszczą się nakładane na pracowników kary (kary porządkowe - art. 108-113 k.p.), które mają zastosowanie do ogółu pracowników, a więc także i w stosunku do pracowników młodocianych. Pozwana przeprowadziła jedynie rozmowę z powódką oraz jej rodzicami. Po zwróceniu uwagi powódce poprawiła ona jednak swoje zachowanie, co przyznała sama pozwana. Z kolei w rozmowie z rodzicami pozwana wskazywała na brak zaangażowania powódki w pracę, wiążąc ją z częstymi nieobecnościami. Skoro jednak powódka obiektywnie nie była w stanie stawić się na praktykach, to nie można czynić jej z tego zarzutu zbyt małego zaangażowania w pracę. Pozwana nie wykazała przy tym, że niestawiennictwo powódki w pracy wynikało z przyczyn innych niż zdrowotne.

W związku z powyższym nie było podstaw do przyjęcia, iż, dwa spotkania z rodzicami podczas całego okresu trwania umowy mogły zostać uznane za środki wychowawcze w rozumieniu przepisu art. 196 pkt 1 k.p. Jak przyznały same strony, pozwana głównie przeprowadzała te spotkania w związku ze stanem zdrowia powódki i jej częstymi omdleniami. Pozwana prosiła wówczas zarówno rodziców jak i powódkę, aby w dzień kiedy się źle czuje nie przychodziła do pracy. Pozwana chciała przede wszystkim uniknąć ponownego omdlenia powódki w zakładzie pracy, a więc rozmowa nie miała charakteru ściśle dyscyplinującego/wychowawczego. Z kolei w przypadku rozmowy z samą powódką należy mieć na uwadze, że przyniosła ona zamierzony skutek w postaci poprawy zachowania powódki. Zwrócenie jej zaś uwagi na częste zwolnienia chorobowe nie mogło odnieść skutku, gdyż pozwana błędnie wiązała je z niechęcią do pracy po stronie powódki. Pozwana nie zastosowała przy tym względem powódki żadnej kary porządkowej wskazanej w art. 108 k.p. z wymienionych środków o charakterze wychowawczym wobec pozwanej.

Wprawdzie częste nieobecności w pracy skutkowały mniejszymi umiejętnościami powódki względem pozostałych pracowników młodocianych zatrudnionych u pozwanej w celu przygotowania zawodowego. Nie oznacza to jednak, że powódka obiektywnie była nieprzydatna do pracy w zawodzie fryzjera. Wszak sama pozwana po pierwszym roku nauki wystawiła powódce ocenę dobrą, a zatem pozytywnie oceniała jej zdolności zawodowe. Opóźnienie w nabywaniu nowych kompetencji nie wystarcza przy tym do przyjęcia, że dyspozycja art. 196 pkt 4 k.p. została wypełniona. Wskutek częstych nieobecności z powodów zdrowotnych powódka nie utraciła wszak fizycznych możliwości pracy w zawodzie fryzjera. Nie wykazano, aby jej problemy zdrowotne obiektywnie wyłączyły ją z takiego rodzaju pracy.

Wyjaśnić również należy, że nawet jeżeli liczne, acz usprawiedliwione nieobecności powódki dezorganizowały pracę pozwanej, brak było podstaw do wypowiedzenia z tego powodu umowy. Okoliczność ta nie wpisuje się bowiem w żadną z przesłanek wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Podobnie należy ocenić drugą z przesłanek przywołanych przez pozwaną w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy, tj. słabą komunikację i współpracę między pracownikiem i pracodawcą. Nie stanowią one same w sobie uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, jeśli nie wynikają z konkretnych uchybień młodocianego pracownika. Co więcej, pozwana winna wykazać dodatkowo, że w związku z zaistnieniem takich uchybień (np. nieusprawiedliwianiem nieobecność, nieinformowaniem pozwanej o nieobecnościach, niewłaściwym zwracaniem się przez powódkę do współpracowników) stosowane były wobec powódki środki wychowawcze, czego jednak nie uczyniła. Nie umknęło również uwadze Sądu, że pod wskazaną przyczyną wypowiedzenia pozwana również rozumiała częste nieobecności powódki, co wyjaśniła w toku przesłuchania.

Również trzeciego z wymienionych powodów wypowiedzenia umowy, a więc nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego, nie można było uznać za rzeczywistą przyczynę. Bezspornym było, że powódka uzyskała w dniu 26 marca 2025 roku zwolnienie lekarskie z datą wsteczną oraz że pojawiła się w szkole w dniu 25 marca 2025 roku na dniach otwartych. Natomiast w aktach sprawy brak jest dowodów na to, że nieprawidłowo wykonywała zwolnienie lekarskie. W szczególności sam fakt pojawienia się na 2 godziny w szkole w dniu, w którym powódka i tak nie miała pracować u pozwanej, nie może stanowić usprawiedliwionej przyczyny wypowiedzenia. Wszak orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy z powodu choroby nie jest równoznaczne z orzeczeniem o niezdolności do pobierania nauki (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.03.1999 r., I PKN 613/98; wyrok Sądu Najwyższego z 11.09.2014 r., I UK 581/13). Pracodawca nie może wypowiedzieć skutecznie umowy, jeżeli brak jest dowodów na niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Względem powódki nie przeprowadzono żadnej kontroli prawidłowości korzystania ze zwolnienia, mimo że zgodnie z art. 68 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa pozwana miała prawo dokonać takiej weryfikacji. Skoro jednak nie podjęła żadnej inicjatywy zmierzającej do skontrolowania sposobu korzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego, nie może powoływać się na nieprawidłowe jego wykorzystywanie. Dołączona dokumentacja fotograficzna na k. 52-55 nie zawiera daty zrobienia zdjęć, a jedynie datę udostępnienia ich w mediach społecznościowych. Powódka przyznała przy tym, że jedynie zdjęcia znajdujące się na k. 54-55 zostały wykonane podczas dni otwartych w szkole w dniu 25 marca 2025 roku. Na zdjęciach tych nie utrwalono przy tym żadnego nagannego zachowania powódki. W przypadku pozostałych zdjęć, wobec zaprzeczenia powódki co do daty ich wykonania, brak było podstaw do przyjęcia, że w istocie wykonane zostały podczas dni otwartych szkoły, do której uczęszcza powódka (a tym samym podczas trwającej niezdolności do pracy). Brak jest więc jakiegokolwiek dowodu wskazującego na nieprawidłowe wykorzystanie przez powódkę zwolnienia lekarskiego w spornym okresie.

Na marginesie jeszcze należało podnieść, że wskazane przez pozwaną w odpowiedzi na pozew spóźnienia powódki do pracy nie mogły zostać uznane jako przyczyna wypowiedzenia umowy, gdyż po pierwsze brak jest adnotacji o tym w ewidencji czasu pracy oraz innych dowodów w sprawie na to wskazujących. Ponadto pozwana nie uczyniła z takiego uchybienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Uwzględniając powyższe rozważania, Sąd uznał powództwo za usprawiedliwione co do zasady.

Wysokość odszkodowania przyznanego powódce ustalono w oparciu o art. 47 ¹ k.p. Mając na uwadze, że strony procesu związane były umową na czas nieokreślony odszkodowanie należne powódce przysługuje w wysokości w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka domagała się zasądzenia kwoty 762,95 zł tytułem odszkodowania, stanowiącej równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Sąd będąc związany żądaniem powódki zasądził więc wskazaną przez nią kwotę, o czym orzeczono w punkcie 1 wyroku.

Zgodnie z art. 477 ² §1 k.p.c. wyrokowi w pkt 2 nadano rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości miesięcznego wynagrodzenia liczonego według zasad jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, tj. w wysokości 762,95 zł (pkt 2 wyroku) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie – zgodnie z żądaniem w pozwie od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanej odpisu pozwu tj. od 3 czerwca 2025 roku (potwierdzenie odbioru k. 17).

Z kolei w pkt 3 wyroku, Sąd orzekł na podstawie art. 113 w zw. z art. 13 ust. 1 pkt 6 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z dnia 28 lipca 2005 r., nakazując pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa (Sądu Rejonowego w Rybniku) kwotę 100 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.

sędzia Magdalena Michalska-Kania