Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 sierpnia 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Aniela Mainka

Teresa Pieczka

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu 22 sierpnia 2025 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa T. K. (1)

przeciwko Miejskiemu Zarządowi (...) w R.

o przywrócenie do pracy, o wynagrodzenie

1. oddala powództwo;

2. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 4 410 zł (cztery tysiące czterysta dziesięć złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Wiesław Jakubiec

Aniela Mainka Teresa Pieczka

Sygn. akt V P 54/24

UZASADNIENIE

Pozwem z 23 stycznia 2024 roku powód T. K. (2) wniósł o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach racy i płacy u pozwanego Miejskiego Zarządu (...) w R.; zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy – pod warunkiem zgłoszenia się powoda do pracy w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku w przedmiotowej sprawie w kwocie 7486 zł brutto miesięcznie za okres od dnia 2 stycznia 2023 roku do dnia wydania orzeczenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w przypadku uchybienia terminowi płatności, liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanego zwrotu kosztów postepowania. W uzasadnieniu wskazał, że rozpoczął wykonywanie pracy na rzecz pozwanego 1 czerwca 2004 r., a od 2011 roku wykonywał obowiązki na stanowisku kierowniczym. Powód nadzorował i zarządzał wyodrębnioną komórką zakładu pozwanej – Grupą (...). W związku z charakterem powierzonych obowiązków minimum połowę czasu pracy powód spędzał „w terenie”. W dniu 2 stycznia 2024 roku Dyrektor zakładu pracy wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy, w którym zarzucono powodowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Naruszenia miało polegać na samowolnym opuszczeniu miejsca pracy przez powoda w poszczególnych dniach października, listopada i grudnia 2023 roku. Powód zaprzeczył prawdziwości podstaw faktycznych przedłożonego mu oświadczenia, jak też wyraził wątpliwości wobec sposobu, w którym takowe dane miałyby zostać zebrane. Powód podnosił, że nawet jeśli wychodził w czasie pracy załatwiać swoje prywatne sprawy to miał to uzgodnione z poprzednim dyrektorem A. M., że na koniec roku weźmie urlop i „odrobi” te wyjścia prywatne, jak też nie musi wpisywać tych wyjść do książki. Nadto pracodawca powołał się na naruszenia w okres od 12 października 2023 roku do 12 grudnia 2023 roku, a oświadczenie o rozwiązaniu umowy zostało doręczone powodowi 2 stycznia 2024 roku, zatem jedynie zdarzenia z 11 i 12 grudnia 2023 roku mogłyby stanowić podstawę rozwiązania umowy, gdyż pozostałe miały miejsce ponad 1 miesiąc przed rozwiązaniem umowy. Na marginesie wskazał iż według powoda rozwiązanie z nim umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym było spowodowane przede wszystkim faktem niemożności skutecznego wypowiedzenia umowy przez wzgląd na ochronę emerytalną przysługującą powodowi na zasadzie art. 39 k.p.

W odpowiedzi na pozew pozwany Miejski Zarząd (...) w R. wniósł o oddalenie powództwa oraz zasądzenie kosztów postępowania sądowego. W uzasadnieniu wskazał, że zaprzecza jakoby przyczyny rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia nie znajdowały uzasadnienia w stanie faktycznym i prawnym. W związku z docierającymi do dyrektora informacjami od pracowników pozwanego, ale taż osób trzecich, że powód jest widywany w godzinach pracy w różnych miejscach, celem załatwiania swoich prywatnych spraw w godzinach pracy i że taki stan rzeczy trwa od wielu lat dyrektor zleciła obserwację powoda w miejscu pracy agencji detektywistycznej. Obserwacja prowadzona w okresie od 12 października 2023 roku do 12 grudnia 2023 roku potwierdziła ww. przypuszczenia.

Sąd ustalił, co następuje.

Powód rozpoczął wykonywanie pracy na rzecz pozwanego 1 czerwca 2004 roku na podstawie umowy z 31 maja 2024 roku na stanowisku inspektora ds. technicznych na pełen etat, zawartej na czas oznaczony. Pozwany zawierał kolejne umowy o pracę z powodem na czas oznaczony, aby porozumieniem zmieniającym z 6 czerwca 20211 roku powierzyć powodowi funkcję kierowania warsztatu.

Miejscem świadczenia pracy była siedziba strony pozwanej, jej zakład oraz teren Miasta R.. Zgodnie z ostatnio obowiązującymi warunkami zatrudnienia, praca miała być świadczona w dni robocze od poniedziałku do piątku, a terminy dni wolnych od pracy obejmować miały dni ustawowo wolne od pracy oraz soboty i niedziele. Wynagrodzenie powoda było określone zgodnie ze stopniem zaszeregowania w zakresie przepisów płacowych dotyczących pracowników samorządowych. Wysokość średniego miesięcznego wynagrodzenia powoda obliczonego jak ekwiwalent za urlop wynosi 7.486 zł brutto. W trakcie pracy powód był wielokrotnie nagradzany za swoją pracę.

Powód nadzorował i zarządzał wyodrębnioną organizacyjnie komórką zakładu pozwanej – Grupą (...). Do zadań powoda należał podział prac pomiędzy poszczególnych konserwatorów wykonujących prace remontowe w zasobie mieszkaniowym pozwanej, a dalej nadzór nad tymi pracami oraz ich odbiór. W związku z charakterem powierzonych obowiązków minimum połowę czasu pracy powód spędzał w „terenie”, to jest poza siedzibą warsztatu mieszczącego się pod adresem: R., ul.(...). Kontrolował i rozliczał też firmy zewnętrzne.

Zgodnie z treścią zakresu czynności jako Kierownika (...) z 1 lipca 2022 roku do zadań i obowiązków o charakterze ogólnym należy m.in. wykorzystywanie czasu pracy w pełni na pracę zawodową (pkt I.1), przestrzeganie obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów (pkt 2 ppkt 3) oraz dbanie o dobro zakładu pracy, organizowanie pracy kierowanej komórki w sposób zapewniający jej nienaganne funkcjonowanie, w tym dokonywanie podziału pracy zapewniający najbardziej efektywne wykorzystanie czasu pracy (pkt II.8 ppkt 5).

Obowiązujący u pozwanego Regulamin pracy, zatwierdzony zarządzeniem nr (...) Dyrektora (...) z 1 marca 2021 roku, określa w § 16 i 18 szczegółowe zasady wykorzystania czasu pracy, zasady i tryb udzielania wyjść służbowych i wyjść prywatnych oraz sposób „odrabiania” wyjść prywatnych. U pozwanego obowiązywał wcześniej Regulamin pracy wprowadzony zarządzeniem nr (...) z 17 maja 2017 roku, który został uchylony zgodnie z §39 ust. 3 regulaminu pracy z 2021 roku, który również regulował kwestie tzw. wyjść prywatnych i ich ewidencjonowania oraz odrabiania.

Pozwany pracodawca dopuszczał możliwości załatwienia przez pracownika pilnych spraw rodzinnych w czasie pracy, ale pod warunkiem, że powiadomi o tym przełożonego, wpisze wyjście prywatne w książce wyjść prywatnych i „odrobi” ten czas kiedy nie wykonywał pracy, jeśli chce zachować prawo do wynagrodzenia (§ 16 i 18 regulaminu pracy pozwanego). Powyższy regulamin obowiązywał także kadrę kierowniczą.

W kwestii „odrabiania” prywatnych wyjść praktyka u pozwanego była taka, że pracownik w tym również pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym, zgłaszał bezpośredniemu przełożonemu, że musi wyjść celem załatwienia prywatnej ważnej sprawy. Następnie, po uzyskaniu zgody przełożonego, wpisywał wyjście w książce wyjść prywatnych, a następnie wypisywał kartę urlopową i „odrabiał” prywatne wyjście, przychodząc do pracy na urlopie. Powyższe rozwiązanie było wprowadzone na prośbę samych pracowników jako korzystniejszy dla nich sposób rozliczania wyjść prywatnych.

Żaden z pracowników pracujących „w terenie” nie miał problemu z interpretacją regulacji dotyczących wyjść służbowych i prywatnych.

W czasie kiedy dyrektorem u pozwanej był A. M. tolerowane było, aby pracownik pracujący w „terenie” po drodze załatwiał krótkotrwałe sprawy prywatne bez koniczności rozliczania się z tego.

Powód w całym 2023 roku nie dokonywał żadnych wpisów wyjść prywatnych w książce wyjść prywatnych, nie zgłaszał ani bezpośredniemu przełożonemu, ani pracownikom kadr, ani dyrektorowi pozwanej żadnych wyjść prywatnych. Powód nie miał zadaniowego czasu pracy.

Bezpośrednim przełożonym powoda była zastępca dyrektora (...) W. Ś. i do niej powinien zgłaszać wyjścia prywatne. W. Ś. przeprowadziła z powodem w okresie wcześniejszym tj. przed 2023 rokiem rozmowę dyscyplinującą w związku z jego prywatnym wyjściem w czasie pracy. W tej kwestii rozmowę dyscyplinującą prowadziła także z powodem U. S..

W czerwcu 2023 roku dyrektorem u pozwanego została E. H.. Po objęciu stanowiska dyrektora zaczęły docierać do niej informację od pracowników pozwanego, ale też od osób trzecich, że powód jest widywany w godzinach pracy w różnych miejscach, celem załatwienia swoich prywatnych spraw i że taki stan rzeczy trwa od wielu lat.

W związku z powyższym dyrektor pozwanego zlecił obserwację powoda w miejscu pracy agencji (...) w W. w celu potwierdzenia, bądź zaprzeczenia informacjom o wykorzystywaniu przez powoda czasu pracy u pozwanego dla spraw prywatnych. Obserwację prowadzili pracownicy agencji w okresie od 12 października 2023 roku do 12 grudnia 2023 roku dokumentując te czynności wykonywaniem zdjęć i sporządzeniem sprawozdań z wykonanych czynności. Zleconych było 10 dni obserwacji rozłożonych w czasie. Sprawozdanie z obserwacji wraz z dokumentacją zdjęciową zostało przekazane pozwanemu 20 grudnia 2023 roku i potwierdziło samowolne opuszczanie przez powoda miejsca pracy w celu załatwienia spraw prywatnych w każdym z kontrolowanych dni. W wyniku poczynionych ustaleń przez agencję (...) wynika, że powód znaczną część czasu pracy wykorzystywał na załatwienie spraw prywatnych. Dane wskazane w sprawozdaniu agencji nie pokrywają się z wpisami w książce wyjść prywatnych i służbowych. Analizy dat obserwacji agencji i wpisów w książce wyjść służbowych i prywatnych dokonywała M. M. oraz dyrektor pozwanego. W wyniku tego ustalono, że powód w ogóle nie zgłaszał nikomu żadnych wyjść prywatnych , nie wpisywał ich także do książki w 2023 roku.

Ze sprawozdania agencji (...) wynika, że pozwany w okresie od października do grudnia 2023 roku w trakcie pracy załatwiał sprawy prywatne np. mycie samochodu prywatnego w myjni, wizyty w agencji ubezpieczeniowej prowadzonej przez żonę powoda, robienie zakupów, przebywanie w miejscu zamieszkania w czasie pracy, zakończenie pracy o godz. 14.30 w związku z wizytą na cmentarzu itp. Ze sprawozdania wynikało również, że pracownicy pozwanej wykonują prywatne zlecenia dla powoda.

W dniu 2 stycznia 2024 roku powód został poproszony o stawienie się przed Dyrektorem zakładu pracy, który wręczył mu pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym zarzucono powodowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Naruszenie miało polegać na samowolnym opuszczaniu miejsca pracy przez powoda w poszczególnych dniach października, listopada, grudnia 2023 roku. Oświadczenie zawierało pouczeniem o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy.

Zarządzeniem nr (...) z dnia 25 marca 2024 roku Dyrektor Miejskiego Zarządu (...) w R. w § 1 pkt 2 zmienił zarządzenie nr (...) Dyrektora Miejskiego Zarządu (...) w R. z dnia 20 października 2023 roku w sprawie Regulaminu Organizacyjnego Miejskiego Zarządu (...) w R. w ten sposób, że w § 17 ust 4 zapis „ natomiast w przypadku Kierownika (...) Majster, w przepadku nieobecności Majstra (...) jego zwierzchnik”, zastąpił zapisem „(..) natomiast w przypadku Kierownika Warsztatu -Brygadzista”, pozostałą część zdania wykreślił.

Dowód: akta osobowe powoda, umowa o pracę z 31.05.2004 roku k. 11, porozumienie zmieniające k. 12, zakres obowiązków k.13-15, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia k. 16-22, świadectwo pracy k. 23-24, oświadczenie o przyznaniu nagrody k. 25-26, lista płac k. 27, wyliczenie średniego miesięcznego wynagrodzenia k. 51, zarządzenie dyrektora z 20.10.2023 roku k. 60-68, schemat organizacyjny k. 69, zarządzenie dyrektora z 1.03.2021 roku k.70-76, ewidencja wyjść w godzinach służbowych i wyjść prywatnych k. 77-158, 266-500, zapisy na płycie CD k. 159, sprawozdanie z wykonywanej usługi (...)wraz z dokumentacją zdjęciową k. 160-211, protokół kontroli k. 212-219, zeznania świadka W. Ś. k. 527v-528v, zeznania świadka K. K. k. 534-535, zeznania świadki T. P. (2) k. 535-535v, zeznania świadka A. M. k. 547-547v, zeznania świadka M. M. k. 547v-548v, zeznania świadka U. S. k. 560-560v, zeznania świadka S. K. k. 560v-561, umowa z Agencją (...) z dnia 4.10.2023 r. k. 563-565, zarządzenie Dyrektora Miejskiego Zarządu (...) w R. z dni 25.03.2024 r. nr (...), przesłuchanie powoda k. 569-570, przesłuchanie dyrektora za pozwaną k. 570-571, potwierdzenie przelewu k. 582.

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie zgromadzonych i powołanych wyżej dowodów z dokumentów, których prawdziwości strony nie kwestionowały, a także w oparciu o dowód z zeznań powyższych świadków oraz z przesłuchania powoda i pozwanego, które wraz z dowodami z dokumentów tworzyły spójny i logiczny obraz sprawy. Przy czym Sąd wziął pod uwagę przesłuchanie powoda tylko w takim w zakresie w jakim było one zgodne z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Jednocześnie należy podkreślić, że brak było podstaw do pominięcia dowodu z sprawozdania z wykonanej usługi (...). Po pierwsze takowe usługi są legalne i zostały uregulowane w ustawie o usługach (...). Po drugie z przesłuchania świadka S. K. oraz analizy umowy o zleceniu usług (...) wynika, że nie naruszały one jakichkolwiek przepisów. Pozwany nie był kontrolowany codziennie tylko w wybornych 10 dniach w okresie 2 miesięcy, ponadto obserwacja miała miejsce tylko w godzinach pracy powoda. Nadto nie była stosowana jakakolwiek inwigilacja w postaci podsłuchu, czy nagrywania w miejscach prywatnych, a jedynie obserwacja i dokumentacja zdjęciowa w miejscach publicznych. Nie można zatem mówić nawet o jakimkolwiek chociaż naruszeniu dóbr osobistych. Ponadto nawet jeśli przyjąć, że dowody zostały uzyskane z naruszeniem prawa,to przepisy k.p.c nie przewidują w takiej sytuacji konieczności pominięcia dowodu uzyskanego w ten sposób.

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Na podstawie art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Sąd podzielił stanowisko Sądu Najwyższego, który wskazał, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych - na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (postanowienie SN z 02.08.2023 r., sygn. III PSK 10/23).

Zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przepis art. 56 § 1 k.p. stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pozwany dokonał rozwiązania umowy o pracę na piśmie, pouczył powoda o prawie i terminie odwołania do sądu pracy oraz wskazała przyczynę zakończenia stosunku pracy, wobec tego spełnione zostały formalne wymogi oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Odnosząc się natomiast do zarzutu powoda jakoby pozwany przekroczył termin do rozwiązania umowy należy wskazać, że zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wiadomości anonimowe (niepodpisane) nie są brane pod uwagę. Uzyskanie przez pracodawcę przedmiotowej wiadomości może wymagać nie tylko informacji o zachowaniu pracownika, ale także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne (wyrok SN z 14.04.2015 r., II PK 146/14, LEX nr 1712813). Podjęcie przez pracodawcę czynności sprawdzających, uzasadnionych stanem faktycznym sprawy, może odsunąć w czasie bieg terminu z art. 52 § 2 (wyrok SN z 7.06.2017 r., I PK 183/16, LEX nr 2320362).

Uzyskanie przez pracodawcę odpowiednich wiadomości - jako moment rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) - może wymagać nie tylko informacji o zachowaniu pracownika, lecz także czasu niezbędnego do oceny skutków tego zachowania. O "uzyskaniu przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy" można mówić dopiero, gdy różnego rodzaju informacje docierające do pracodawcy są na tyle sprawdzone (wiarygodne), że uzasadnione jest jego przekonanie o nagannym zachowaniu się pracownika i to w stopniu usprawiedliwiającym sięgnięcie do rozwiązania niezwłocznego. Miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p., nie jest bowiem przeznaczony dla ustalania (prowadzenia postępowania wyjaśniającego) przez pracodawcę, czy pracownik dopuścił się określonego czynu oraz jaki jest stopień jego naganności, lecz ma służyć zastanowieniu się i podjęciu decyzji przez pracodawcę, który wie, że określony czyn został popełniony oraz jakie są towarzyszące mu okoliczności. Według bowiem art. 52 § 2 k.p. pracodawca ma uzyskać wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, a nie o okolicznościach, które być może takie rozwiązanie uzasadniają, ale wymagają jeszcze sprawdzenia. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2025 roku sygn. III PSK 24/24).

Ponadto w przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym termin z § 2 rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika. Nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy nie pozbawia go prawa późniejszego jej rozwiązania aż do upływu miesiąca od powzięcia przez niego wiadomości o ostatnim z tych zdarzeń. Termin należy liczyć od każdego dnia utrzymującego się stanu naruszenia obowiązków, czyli że w tym okresie można rozwiązać umowę w każdym czasie. (wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 631). Rozważając kwestię maksymalnej długości przerw między poszczególnymi zachowaniami pracownika w ramach jednego zachowania (czynu) ciągłego, w wyroku z 9.05.2017 r., II PK 80/16, LEX nr 2294398, SN stwierdził, że nie powinny przekraczać 6 miesięcy.

Wobec powyższego należy stwierdzić, że miesięczny termin do wypowiedzenia umowy zaczął biec najwcześniej 20 grudnia 2023 roku tj. w momencie kiedy pozwany otrzymał sprawozdanie od firmy (...) potwierdzające z całą pewnością uprzednie niesprawdzone informacje jako docierały do pozwanej. Nieskorzystanie przez pozwanego z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, w tej sytuacji nie pozbawiło jej prawa do skutecznego rozwiązania umowy, gdyż termin został zachowany. Jak bowiem wynika z orzecznictwa pracodawca ma prawo dać sobie czas do niezbędny do oceny skutków zachowania pracownika. Niewątpliwie pozwany nie mógł opierać wiarygodności podstaw do rozwiązania umowy o pracę z winy powoda tylko i wyłącznie na plotkach czy nieformalnych informacjach uzyskanych od innych pracowników, którzy nie chcieli potwierdzić tego oficjalnym oświadczeniem. Pomówienia, zasłyszane opinie czy niepotwierdzone informacje nie mogą stanowić podstawy do zastosowania art. 52 k.p. Pracodawca ma obowiązek zgromadzić obiektywne dowody, które pozwalają stwierdzić, że pracownik się rzeczywiście dopuścił naruszanego czynu. Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym jest najsurowszą formą rozwiązania umowy przewidzianą w kodeksie pracy, dlatego też jak podkreśla się w orzecznictwie każde wątpliwości należy rozstrzygać na korzyść pracownika. Dlatego też, w takich przypadkach najważniejsze z reguły dla udowodnienia winy pracownika, są odpowiednie dowody, najlepiej rzeczowe np. nagranie, dokumenty, raporty. W niniejszej sprawie, momentem kiedy pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu informacje uzasadniające jego przekonanie, że powód dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę było otrzymanie sprawozdania (...)w dniu 20 grudnia 2023 roku. Ponadto podstawą wypowiedzenia mogły być wszystkie zachowania powoda mieszczące się w granicach „czynu ciągłego”, zatem wszystkie zachowania wymienione przez pozwanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w okresie od 12 października 2023 roku do 12 grudnia 2023 roku. Zachowanie powoda w niniejszej sprawie miało z cała pewnością charakter ciągły - polegało na wykorzystywaniu tej samej sposobności, było jednorodzajowe i mieściło się w zwartym odcinku czasu.

Odnosząc się do samego dowodu w postaci sprawozdania (...) to zgodnie z art. 3 u.u.d. wykonywanie działalności gospodarczej w zakresie usług (...) jest działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (jedn. tekst: Dz. U. z 2021 r., poz. 162). Wymaga posiadania licencji, zawarcia umowy ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej (art. 15 pkt 1 i 4 u.u.d.) i wpisu do rejestru działalności (...)(art. 3 u.u.d.). Usługi (...) polegają na uzyskiwaniu, przetwarzaniu i przekazywaniu informacji, m.in. o osobach i zdarzeniach (art. 2 ust. 1 u.u.d.). Są one realizowane na podstawie umowy, w formach i zakresach niestrzeżonych dla organów i instytucji państwowych na podstawie przepisów odrębnych, 10 w szczególności w sprawach wynikających m.in. ze stosunków prawnych dotyczących osób fizycznych. Przy wykonywaniu usług (...) ma obowiązek przestrzegać przepisów prawa i odmówić wykonania czynności niezgodnej z prawem lub nieetycznej (art. 11 pkt 1 u.u.d.). W celu oceny, czy zawarcie umowy i jej wykonanie jest zgodne z prawem lub zasadami etyki i czy nie będzie naruszać wolności i praw człowieka oraz obywatela, (...)może żądać odpowiednich dokumentów, w tym okazania dokumentów stwierdzających tożsamość (art. 25b u.u.d.). Wynika stąd, że zasadniczo dopuszczalne i akceptowane przez porządek prawny jest zawarcie umowy z licencjonowanym (...) w związku ze sporem prawnym między osobami fizycznymi, której przedmiotem są czynności określone w art. 2 ust. 1 u.u.d. W czynnościach tych mieści się również uzyskiwanie informacji w formie naocznej obserwacji określonej osoby i sporządzenie na tej podstawie sprawozdania obejmującego rzetelne i prawdziwe informacje. W braku podstaw do innego wniosku, dotyczy to nie tylko spraw o prawa majątkowe, lecz także prawa niemajątkowe, w tym z zakresu prawa rodzinnego. Działanie takie mieści się w granicach prawa i nie stanowi w związku z tym per se bezprawnego naruszenia dóbr osobistych, które implikowałoby powstanie roszczenia zakazowego określonego w art. 24 § 1 k.c. Odrębnym zagadnieniem jest to, kiedy naruszenie sfery prywatności w kontekście realizacji usługi (...) może być uznane za bezprawne. W judykaturze, w kontekście zlecenia usługi (...) przez ubezpieczyciela, zwrócono uwagę na konieczność zbadania okoliczności usprawiedliwiających zlecenie usługi (...) zmierzającej do uzyskania informacji o konkretnej osobie, rodzaju i formy czynności zleconych (...), zakresu informacji, do których pozyskania zmierzała zlecona usługa, a także proporcjonalności ingerencji w sferę prywatności (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 2018 r., I CSK 628/18). Kryteria te są co do zasady możliwe do zastosowania także w innych przypadkach, w których realizacja usługi (...), mieszczącej się w granicach art. 2 ust. 1 u.u.d., pociąga za sobą ingerencję w dobra osobiste osoby, na którą ukierunkowane są działania (...). Ocena, czy naruszenie to jest bezprawne, wymaga w pierwszej kolejności zbadania, czy zlecenie usługi miało legitymowany (usprawiedliwiony) cel, po drugie, czy miało ono charakter konieczny do uzyskania tego celu i po trzecie, czy naruszenie miało charakter proporcjonalny w zestawieniu z zamierzonym i legitymowanym celem. Analiza ta wymaga zatem od sądu wyważenia zbiegających się interesów osoby, która zmierza – przez zlecenie usługi (...) – do pozyskania informacji ze sfery prywatności innej osoby oraz interesu osoby, której sfery prywatności informacja ta ma dotyczyć (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 września 2022 roku sygn. II CSKP 355/22).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, należało stwierdzić, że pozwany zlecając wykonanie sprawozdanie (...) działał w usprawiedliwionym celu jakim było pozyskanie środków dowodowych dla udowodnienia ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Ingerencja (...) była proporcjonalna i uzasadniona, mieściła się w granicach treści zawartej umowy, przede wszystkim pkt 5 załącznika do umowy, w której określono, że zleceniobiorca przeprowadzi obserwację w godzinach pracy zleceniowdawcy celem ustalenia miejsc przybywania oraz rodzaju wykonywanych przez pracownika T. K. (2) czynności w trakcie codziennych wyjść, następnie udokumentowanie ich poprzez wykonywanie zdjęć i nagrań audio-video. Jak wskazał Sąd Najwyższy w w/w orzeczeniu nie każde pozyskanie informacji z naruszeniem prawa do prywatności musi być kwalifikowane jako bezprawna ingerencja w autonomię informacyjną jednostki. Z kolei brak pozyskanych informacji mógłby pozbawić stronę możliwości ochrony swoich praw ze względu na niemożność wykazania prawdziwości twierdzeń niezbędnych do skutecznego roszczenia lub skutecznej obrony. W niniejszym przypadku, w związku z potrzebą weryfikacji zachowań powoda, pozwany miał prawo skorzystać z usług (...), by zdobyć dowody stanowiące podstawę do zwolnienia pracownika.

Nadto, w ocenie Sądu nie doszło do naruszenia przepisów Rozporządzenia Parlamentu i Rady z dnia 27 kwietnia 2016 roku 206/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO). Zgodnie z art. 6 pkt 1 lit f ustawy przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów, które niewątpliwie wystąpiły po stronie pracodawcy. Dodatkowo, raport został wyłącznie wykorzystany stricte w procesie zwolnienia powoda oraz w niniejszych postępowaniu. Nie rozpowszechniano raportu i nie publikowano. Obserwacja dotyczyła zachowań, które wiązały się ze stosunkiem pracy a nie sferą prywatną i dotyczyło aktywności powoda w trakcie godzin które powinien spędzić w pracy realizując swoje obowiązki. Zatem, przetwarzanie danych w raporcie (...) miało podstawę prawną, było celowe, proporcjonalne i ograniczone do postępowania w ramach zwolnienia pracownika, a następnie jako dowód w postępowaniu sądowym.

Nie słuszny jest zarzut powoda, że przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu z nim umowy dyrektor powinna przeprowadzić z nim rozmowę dyscyplinującą. Pracodawca w zaistniałej sytuacji nie miał takiego obowiązku co potwierdza m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 roku I PK 86/04, że w przypadku trybu zwolnienia na podstawie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie cały przebieg pracy. Zatem pracodawca nie musi przeprowadzać wcześniej rozmowy dyscyplinującej, jeśli czyn jest na tyle poważny, że podważa zaufanie do pracownika. Ocenia się jedynie zachowania, które stanowią podstawę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, a nie to co ewentualnie mogłoby się wydarzyć w przyszłości. Jeżeli przyczyna jest zawiniona, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę niezależnie od jego poprzedniej nienagannie wykonywanej pracy.

Przechodząc do dalszej części rozważań należało wskazać, że zachowanie powoda wymienione szczegółowo w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy z 2 stycznia 2024 roku stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Ocenę stopnia oraz rodzaju winy pracownika należy odnieść zarówno do naruszenia samego obowiązku pracowniczego, jak i do zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Z winą umyślną wiązać należy sytuację, w której pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania oraz celowo do niego zmierza lub co najmniej się na niego godzi. Natomiast, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu osobie winy w tej postaci, decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Podkreślenia wymaga, iż uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie musi być takie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołuje istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenia interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 28. 06. 2012 roku, II PK 285/11).

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (§2 pkt 1), przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (§ 2 pkt 2), dbać o dobro zakładu pracy (§ 2 pkt 4) oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (§ 2 pkt 6).

Samowolne opuszczanie miejsca pracy powoda w okresie od 12 października 2023 roku do 12 grudnia 2023 roku w godzinach pracy było bezsprzecznie ciężkim naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Powyższe wynika także ze stanowiska Sądu Najwyższego zgodnie z którym pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (Wyrok SN z 5.06.2007 r., I PK 5/07, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 212.). Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy i przestrzeganie ustalonego czasu pracy u pracodawcy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Ponadto biorąc pod uwagę ilość naruszeń w każdym z kontrolowanych dni, ich systematyczność i ciągłość należy uznać, że było to ciężkie naruszenie. Ponadto nawet uwzględniając, że powód mógł podczas wyjazdów w teren załatwiać drobne sprawy prywatne, to jednak zdecydowanie czynności powoda nie można zakwalifikować jako „drobne sprawy prywatne” ale jako nadużycie swojego stanowiska i okoliczności. Powód bowiem w trakcie pracy jechał np. na myjnie umyć prywatny samochód, odwiedzał swoją żonę w prowadzonej agencji ubezpieczeniowej, robił duże zakupy spożywcze, przebywał w miejscu zamieszkania, kończył wcześniej pracę w związku z wizytą na cmentarzu. Ze sprawozdania z usługi (...) wynikało, że do naruszeń dochodziło notorycznie. Usługa (...) sprowadzała się do kontrolowania powoda w przypadkowo wybrane dni, a mimo to ujawniła kilka naruszeń czasu pracy w każdym z tych dni. W tej sytuacji należy założyć, że również w inne (nie kontrolowane ) dni powód zachowywał się podobnie, nagannie.

Ponadto można przypisać powodowi zawinione zachowanie. Mimo, że powód miał nieformalne porozumienie z ówczesnym dyrektorem A. M., co do akceptacji ww. zachowań przez przełożonego to jednak wiedział, że te zachowanie nie jest zgodne z przyjętymi normami w zakładzie pracy o czym świadczy chociażby fakt, że był on uprzednio upominany przez W. Ś. oraz U. S.. Sytuacje te miały mieć charakter incydentalny, ale zachowania powoda nie miały takiego charakteru. Nawet sam A. M. zeznał, że mimo, że akceptował załatwianie spraw prywatnych w czasie pracy to jednak ograniczone były do „drobnych spraw w granicach przyzwoitości” a nadużywanie tego przywileju nie było akceptowane. Nadto wskazał, że „każdego z kierowników traktował jednakowo”, zatem nie tylko powód ale każdy innych pracownik w tym kadra kierownicza musiał zgłaszać wyjścia prywatne o czym powód był informowany w związku z poprzednimi naruszeniami. Świadek M. stwierdził również, że „nie był bezpośrednim przełożonym powoda, więc kwestię wyjść prywatnych powód powinien był ustalać i zgłaszać swojemu przełożonemu”. Dodał, że „robienie godzinnych zakupów jest poza regulaminem pracy”

Jak wykazało przeprowadzone postępowanie dowodowe, powód nie zgłaszał ani bezpośredniemu przełożonemu ani pracownikom kadr wyjść prywatnych. Bezpośrednim przełożonym powoda była zastępca dyrektora (...) W. Ś. i to jej powód powinien zgodnie z obowiązującym regulaminem zgłaszać wyjścia prywatne. Powód nie może zasłaniać się, że zgłaszał wyjścia prywatne innemu pracownikowi, jeśli nie zostały one w zeznaniach potwierdzone oraz, jeśli nie zostały wpisane w ewidencji. Powód naruszył więc § 16 regulaminu, który obowiązywał wszystkich pracowników, w tym kadrę kierowniczą czyli powoda. Powód nie przedłożył żadnych dowodów w postaci chociażby wiadomości sms czy innego rodzaju korespondencji, że wyjścia były zgłaszane. Powód nie udowodnił również, że odrobił wyjścia prywatne. Podkreślić należy, iż w czasie godzin pracy pracodawca jest odpowiedzialny za pracownika, a gdy ktoś z tej pracy samowolnie „znika” (pracodawca nie wie gdzie on jest) to bezsprzecznie utrudnia to pracodawcy nadzór nad jego pracą i takie zachowanie narusza przepisy, w tym zakładowe regulacje.

Postępowanie powoda pokazuje, że lekceważył obowiązujące przepisy zarówno te powszechne jaki i wewnątrzzakładowe, a nawet te niepisane, które były praktykowane w pozwanym zakładzie pracy. Takie działanie sprzeciwia się przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes pracodawcy, który świadczenia pracy oczekuje, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody, powstałej także wskutek niewykonania potrzebnych zadań. To, że co do zasady zlecone roboty były wykonane nie było zresztą zasługą powoda ale świadczyło to raczej o odpowiedzialności i kwalifikacjach pracowników fizycznych, którzy te pracy wykonywali, często bez należytego nadzoru powoda. Takie postępowanie powoda narażało jego pracodawcę na naruszenie dobre imienia. Pracodawca nie mógł dalej tolerować takiego postępowania powoda, gdyż miałoby to destruktywny wpływ na pozostałych pracowników i mogło wpływać na złą opinię o zakładzie pracy. Pozwany od powoda (jako kierownika warsztatu) oczekiwał pozytywnego a nie negatywnego przykładu zachowania w pracy. Do końca postępowania Sąd nie zauważył aby powód – pomimo oczywistych na to dowód- uznał swoje zachowanie jako naganne. Podkreślić należy, iż w zakresie obowiązków powoda było m.in. kontrola czasu pracy podległych mu pracowników i rozdzielanie pracy między nich. Powód „przerzucił’ te obowiązki na mistrza- T. P. (2). Co również po części było konsekwencją tego, że nie był on obecny w pracy w stosownych godzinach.

Jeśli -jak twierdzi powód- tak bardzo „wyrabiał się z pracą” (tj. miał na tyle dużo wolnego czasu w pracy, że mógł zasadniczo codziennie pozwolić sobie na załatwianie prywatnych spraw przez łącznie ponad godzinę) , to uznać należy, że w niniejszej sprawie naruszenie interesu pracodawcy polega także m.in. na tym, że w tej sytuacji pracodawca (gdyby o tym wiedział) to mógłby osiągnąć oszczędności finansowe albowiem np. mógłby nałożyć na niego dodatkowe obowiązki lub nie zatrudniać tylu pracowników w tym warsztacie albo obniżyć mu wysokość etatu. Nadto naganne zachowanie powoda spowodowało konieczność zakupu kosztownej usługi (...).

Na marginesie, należało jeszcze wskazać, że powód zarzucał, iż rzeczywistą przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę była chęć pozbycia się go przez nową dyrektor. Przeprowadzone postępowanie nie wykazało prawdziwości tego twierdzenia, a sam fakt, że nie zatrudniono nikogo na jego miejsce (zlikwidowano jego stanowisko) potwierdza stanowisko pozwanej i stanowiłoby przeszkodę przy uwzględnieniu roszczenia o przywrócenie do pracy. Sąd oceniając przyczynę wskazaną w rozwiązaniu umowy o pracę, uznał że okazała się ona prawdziwa i konkretna, dlatego na podstawie przywołanych przepisów, oddalił powództwo ( pkt 1 wyroku), w tym również roszczenia o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy albowiem ich zasadność uzależniona była od uwzględniania powództwa głównego.

W pkt 2 wyroku Sąd zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 4 410 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku

O kosztach orzeczono w pkt 2 wyroku, na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 98 §1 ¹ k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, uznając powoda za stronę przegrywającą sprawę.

Sędzia Wiesław Jakubiec