Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Rybniku

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

27 września 2023 roku

Sąd Rejonowy / Okręgowy w Rybniku V Wydział

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Wiesław Jakubiec

Sędziowie

Ławnicy:

Protokolant: sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

przy udziale ./.

po rozpoznaniu 27 września 2023 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa B. G.

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

1.  zasądza od strony pozwanej (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz powoda B. G. kwotę 9.675,75 zł netto (dziewięć tysięcy sześćset siedemdziesiąt pięć złotych 75/100) z odsetkami stawowymi za opóźnienie od 20 września 2022 roku, w tym kwotę 9.000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i kwotę 675,75 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

2.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 382,50 zł (trzysta osiemdziesiąt dwa złote 50/100) z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od daty uprawomocnienia się orzeczenia, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

3.  wyrokowi w pkt. 1 co do kwoty 3.000 zł netto (trzy tysiące złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności,

4.  odstępuje od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi.

Sygn. akt V P 32/23

UZASADNIENIE

Powód B. G. wniósł pozew przeciwko pozwanej (...) sp. z o.o. w Ł. o zasądzenie kwoty 9.675,75 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 20 września 2022 roku tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy oraz wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz o zasądzenie kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazał, że 6 czerwca 2022 roku zawarł z pozwaną umowę zatytułowaną „umowa zlecenia”, zgodnie z którą miał wykonywać usługi na stanowisku serwisanta. Zarzucił, iż nie była to umowa zlecenia, a umowa o pracę, gdyż rodzaj i forma wykonywanej pracy oraz jej cel odpowiadał cechom zatrudnia na podstawie umowy o pracę. Ponadto wskazał swój interes prawny, który miał mieć wpływ na szereg uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych. Podniósł, że w zawartej umowie wskazano, że każda ze stron mogła wypowiedzieć umowę, a samo wypowiedzenie winno przybierać charakter pisemny pod rygorem nieważności oraz winno zostać doręczone osobiście względnie przesłane na adres wskazany w komparycji umowy. Zarzucił pozwanej, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zostało powodowi złożone telefonicznie w związku z czym zostało złożone bezskutecznie i nieważnie.

vide: k. 3-4

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. W uzasadnieniu zarzuciła, że tut. Sąd nie jest właściwy do rozpoznania sprawy, gdyż stron nie łączyła umowa o pracę, a umowa zlecenia. Ponadto zaprzeczyła twierdzeniom pozwu co do zasady i wysokości. Podniosła, że strony łączyła umowa zlecenia, a nie umowa o pracę, gdyż powód wykonywał swe zadania samodzielnie, sam decydował kiedy i gdzie wykona dane czynności w ramach swoich obowiązków serwisanta, również nie pozostawał pod kierownictwem pozwanego, a jego usługi nie były wykonywane w sposób ciągły, nadto pozwana nie prowadziła akt osobowych powoda. Wskazała, że powód wykonywał swe usługi w czerwcu i do 11 lipca 2022 roku, po czym porzucił wykonywanie dalszych usług. Według pozwanej, to nie ona jako pierwsza zakończyła współprace z powodem, lecz sam powód przestał pracę wykonywać. Dodała, iż sytuacja ta spowodowała, że pozwana skierowała do powoda 19 lipca 2022 roku pismo o rozwiązaniu umowy zlecenia. Ponadto wskazała, że powodowi nie jest należne odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, gdyż nie była to umowa o pracę. Nadto dodała, że powód nie wskazał na czym wada wypowiedzenia polegała. Podniosła, że powód otrzymywał wynagrodzenie większe niż umówione, jednakże nie doszło do aneksowania umowy. Kwestionowała dokumenty przedstawione przez powoda jako niemające żadnej mocy dowodowej w zakresie aneksowania umowy czy godzin nadliczbowych. Według pozwanej roszczenie powoda jest przedwczesne, gdyż nie został ustalony łączący strony stosunek pracy. Ponadto wskazała, że umowa zlecenia została prawidłowo wypowiedziana.

vide: k. 31-33

Postanowieniem z 17 maja 2023 roku Sąd oddalił zarzut braku właściwości miejscowej tut. Sądu.

vide: k. 43

Sąd ustalił co następuje:

Pozwana (...) sp. z o.o. w Ł. zawarła 6 czerwca 2022 roku z powodem B. G. umowę zatytułowaną „Umowa zlecenia”. Pozwana zleciła powodowi wykonanie w sposób samodzielny usług na stanowisku serwisanta. Za wykonaną pracę, powód miał otrzymywać wynagrodzenie w kwocie 1.379 zł brutto miesięcznie do ostatniego dnia każdego miesiąca. Umowa została zawarta na czas określony od 6 czerwca 2022 roku do 30 września 2022 roku. Każda ze stron mogła umowę wypowiedzieć za 1 tygodniowym okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie wymagało formy pisemnej pod rygorem nieważności oraz wymagało doręczenia osobiście względnie przesłania na adres danej strony. W § 5 umowy wskazano, że z tytułu niniejszej umowy powód nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych.

6 czerwca 2022 roku powód otrzymał od pozwanego służbowy samochód oraz telefon.

24 czerwca 2022 roku został sporządzony aneks do umowy, w którym pozwana zobowiązała się do wypłaty wynagrodzenia na podstawie zawartej umowy zlecenia z powodem cyklicznie co miesiąc do dnia 10-tego każdego miesiąca w wysokości 3.000 zł netto pomniejszonej o wpływy z przelewu na rzecz powoda.

30 czerwca 2022 roku pozwana wypłaciła powodowi wynagrodzenie w wysokości 833,27 zł tytułem wynagrodzenia za czerwiec 2022 roku.

19 lipca 2022 roku zostało sporządzone przez pozwaną pismo dotyczące rozwiązania umowy zlecenia powodowi z dniem 19 lipca 2022 roku.

Pismem z 5 września 2022 roku powód wezwał pozwaną do zapłaty kwoty 9.000 zł brutto tytułem wynagrodzenia za pracę w lipcu 2022 roku oraz odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę zawypowiedzeniem w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać oraz kwoty 675,75 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za cały okres jej świadczenia w terminie 7 dni od dnia doręczenia wezwania.

Pismem z 20 września 2022 roku pozwana nie uznała żądania powoda.

Powód szukał zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Okazało się, że oferowana przez pozwaną praca jest na umowę zlecenia. Przed przystąpienie do pracy powód odbył 3 dniowe szkolenie. Powód wykonywał swoją pracę na stanowisku serwisanta instalacji fotowoltaicznych. Do obowiązków powoda należało odwiedzenie klienta, wykonanie przeglądu instalacji i odebranie od klienta wynagrodzenia za wykonaną usługę. Powód otrzymywał wynagrodzenie od pozwanej w dwóch częściach. Pierwsza część wynagrodzenia wynikająca bezpośrednio z umowy zlecenia była wypłacana na konto bankowe powoda, druga część wynagrodzenia była płatna w gotówce do ręki. Powód w obawie, że nie będzie otrzymywał tej drugiej części poprosił przełożonego J. B. o sporządzenie aneksu do umowy. Warunkiem otrzymania wynagrodzenia była dzienna obsługa minimum 8 klientów lub zapewnienia wpływu środków w wysokości 1600 zł. W przypadku nieobsłużenia przez powoda 8 klientów danego dnia, powód był zobowiązany odrobić zaległość następnego dnia. Powód wykonywał swoją pracę od poniedziałku do piątku, często w godzinach nadliczbowych (w ilości łącznej 26,5 h). Powód nie musiał podpisywać list obecności. Pracę ustalał po otrzymaniu dzień wcześniej namiarów klientów (tj. listę przygotowaną przez pracowników pozwanej) do których musiał zadzwonić aby umówić się na wizytę, a na zakończenie dnia miał zdać J. B. relacje z wykonanych prac. Przegląd instalacji zajmował od 30 do 45 min., powód musiał także dojechać do klienta. Powód zazwyczaj pracował od 08:00 do 19:00, godziny te wynikały z dostępności klientów. Z każdego wykonanego serwisu danego klienta zostały sporządzone protokoły, w których wpisywane były godziny pracy powoda. W okresie od 12 lipca 2022 roku do 15 lipca 2022 roku i od 20 lipca 2022 roku do 26 lipca 2022 roku powód był niezdolny do świadczenia pracy z powodu choroby. Lekarz prowadzący poinformował powoda, że zwolnienie lekarskie zostanie wystawione elektronicznie i przesłane pozwanej. Powód dodatkowo pierwsze zwolnienie lekarskie wysłał pozwanej SMS, drugie przesłał mailowo.

Dowód: umowa zlecenia z 06.06.2022 r. k. 10, aneks do umowy z 24.06.2022 r. k. 11, klauzula poufności k. 12, informacje dla serwisanta od przeglądów k. 13-14, protokół przekazania samochodu z 06.06.2022 r. k. 15, protokół przekazania telefonu z 06.06.2022 r. k. 16, oświadczenie powoda z 06.06.2022 r. k. 17, własne wyliczenia powoda k. 18, rozwiązanie umowy zlecenia z 19.07.2022 r. k. 40, oświadczenie księgowej z 15.09.2022 r. k. 40v, potwierdzenie wykonania przelewu k. 41, wydruk korespondencji SMS k.54, dokumentacja znajdująca się na płycie CD k. 55, pismo powoda z 05.09.2022 r. k. 6-7, pismo pozwanego z 20.09.2022 r. k.8-9, zeznania świadka J. B. k. 86v-87, przesłuchanie powoda k. 92v-93, przesłuchanie za pozwanego P. M. k. 93

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci ww. dokumentów, a także w oparciu o dowód z częściowych zeznań świadka J. B., przesłuchania powoda i przesłuchania za pozwanego P. M., które wraz z dowodami z dokumentów tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy. Przy czym zeznania świadka J. B. oraz słuchanego za pozwanego prezesa zarządu P. M. Sąd uwzględnił jedynie w zakresie w jakim nie pozostawały w sprzeczności z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Na podstawie art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez Sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy - z powołanego przepisu nie wynika żadne ograniczenie w wytaczaniu powództwa o ustalenie stosunku prawnego, poza interesem prawnym powoda w żądaniu tego rodzaju. Nie ma interesu prawnego w ustaleniu stosunku prawnego ten kto może skorzystać równocześnie z innej istniejącej formy ochrony swych praw. Jakkolwiek przyjmuje się niemal powszechnie, że możliwość dochodzenia przez powoda świadczeń z określonego stosunku prawnego wyklucza istnienie interesu prawnego w ustaleniu tego stosunku, to poglądowi temu należy przypisać znaczenie zasady, od której istnieją wyjątki. W szczególności decydujące w tym zakresie powinny być właściwości stosunku prawnego. Swoistość stosunku pracy polega na tym, że jego byt stanowi przesłankę powstania innych stosunków prawnych (i to ex lege, jak np. stosunku ubezpieczenia społecznego). Świadczenia wynikające ze stosunku pracy nie obejmują ogółu świadczeń przysługujących pracownikowi z tytułu zatrudnienia (np. należnych ze stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy). Interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy nie wyczerpuje się przeto w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego. Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Może mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń – prawa do nich lub ich wymiaru – z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej). Art. 189 k.p.c. nie ma przy tym charakteru wyłącznie prewencyjnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 333/00).

W świetle powyższego uznać należało, iż powód wykazał prawidłowo jaki ma interes prawny w domaganiu się ustalenia istnienia stosunku pracy u pozwanej w przedstawionym stanie faktycznym, gdyż ma wpływ na szereg jego uprawnień pracowniczych i ubezpieczeń społecznych.

Zgodnie z normą art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W myśl regulacji art. 22 § 1 ¹ k.p. zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a z mocy § 1 ² nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Stosunek pracy posiada szczególne cechy, które pozwalają na jego odróżnienie od innych stosunków prawnych do niego zbliżonych, a mianowicie umowy o świadczenie usług (do której z mocy art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu) oraz umowy o dzieło. Stosunek pracy wyróżnia się koniecznością osobistego wykonania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, a ponadto odpłatnością pracy. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

Jednocześnie Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela orzecznictwo Sądu Najwyższego zgodnie z którym w razie wątpliwości czy dana umowa jest umową o pracę czy umową cywilnoprawną należy ustalić czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z ich jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.07.2019r. III PK 87/18)

Regulacja z art. 22 § 1 i § 1 ¹ k.p. nie oznacza prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W razie wątpliwości w kwalifikacji zatrudnienia jako umowy zlecenia albo umowy o pracę, to wola stron może mieć znaczenie w ustaleniu (wyborze) podstawy zatrudnienia. Wola stron może więc decydować, jako że nie można zakładać, iż strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści - umowę o pracę niż tę, którą zawarły - umowę zlecenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.01.2021r. III PSKP 3/21).

Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, iż stosunek prawny łączący strony nosił znamion stosunku pracy, bowiem sposób wykonywania zawartej umowy odpowiadał cechom stosunku pracy. Strony nie były zatem związane cywilnoprawną umową o świadczenie usług, do której zgodnie z art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, mimo zatytułowania w ten sposób umowy.

Powód był pracownikiem pozwanej, pod jego kierownictwem (przełożony J. B.) i na jego rzecz i na jego ryzyko wykonywał pracę polegającą na serwisie paneli fotowoltaicznych u klientów pracodawcy. Umowa została zawarta na czas określony od 6 czerwca 2022 roku do 30 września 2022 roku, a miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 3.000 zł do 10-tego każdego miesiąca. Sąd zwraca uwagę, że zgodny zamiar stron i cel umowy odpowiadał cechom zawartej umowie o pracę, a nie umowie zlecenia, dlatego też nie należało opierać się na dosłownym jej brzmieniu. Powód był zobowiązany codziennie osobiście wykonywać pracę wskazaną w zawartej umowie. Pozwana nie wyrażała zgody na zastąpienie powoda inną osobą. Ponadto pozwana wyznaczała powodowi obowiązki, czas i miejsce pracy, powód pozostawał do dyspozycji pozwanej w miejscu wykonywanej pracy, nadto pozwana kontrolowała wyniki pracy powoda i udzielała powodowi wskazówek o charakterze zarówno technicznym jak i organizacyjnym. Od pozwanej otrzymał służbowy samochód, telefon oraz narzędzia.

W świetle art. 30 § 3 k.p. wynika wprost, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Tym samym oświadczenie pozwanej o wypowiedzeniu złożone powodowi w formie telefonicznej było skuteczne aczkolwiek niezgodne z przepisami albowiem nie tylko było ono w niewłaściwej formie, ale też nie zawierało właściwego okresu wypowiedzenia oraz wymaganych elementów . Pozwana co prawda załączyła sporządzone rzekomo w dniu 19 lipca 2022 roku rozwiązanie umowy na piśmie, jednakże Sąd nie dał wiary dołączonemu do sprawy oświadczeniu księgowej pozwanego o rzekomym zniszczeniu dowodu nadania przesyłki powodowi. Sąd uważa, że oświadczenie to zostało sporządzone na potrzeby niniejszej sprawy. Nie zostało złożone rzekomo posklejane potwierdzenie nadania przesyłki ani nie wykazano w inny sposób wysłania takiej przesyłki. Pozwana nie udowodniła także, że w dniu rozwiązania umowy dokonała wyrejestrowania powoda z ubezpieczeń społecznych. W ocenie Sądu żadne inne oświadczenie pozwanej o rozwiązaniu umowy oprócz tego złożonego wadliwie przez telefon do powoda nie dotarło. Nietrafne jest stwierdzenie, że powód nie stawił się do pracy w okresie od 12 lipca 2022 roku do 15 lipca 2022 roku i od 20 lipca 2022 roku do 26 lipca 2022 roku albowiem był wtedy niezdolny do świadczenia pracy z powodu choroby. Stosowne zwolnienie lekarskie było przesłane pozwanej. Nie można zatem przyjąć by również przyczyna rozwiązania umowy o pracę z powodem (wskazana przez pozwaną) był prawdziwa.

Sąd uznaje w świetle okoliczności sprawy, że wiarygodnym jest przedłożony przez powoda aneksu umowy z 24 czerwca 2022 roku ustalający wysokość wynagrodzenia powoda. Aneks ten został podpisany przez obie strony: powoda i w imieniu pozwanego przez J. B.. Podpis przełożonego powoda jest taki sam jak na protokole przekazania pojazdu. Wskazana w nim kwota wynagrodzenia odpowiada realnym wynagrodzeniom na takim stanowisku w przeciwieństwie do stałej , niskiej kwoty wskazanej w umowie. Kwota w umowie nie odpowiada nie tylko wynagrodzeniu, które powinno wynikać ze stosunku pracy ale nawet nie odpowiada stawkom godzinowym z umów cywilnoprawnych. Zresztą w ocenie Sądu przyjęcia jako wynagrodzenia stałej kwoty świadczy bezsprzecznie, że już w założeniu była to w rzeczywistości między stronami umowa o pracę albowiem przy świadczeniu usług cywilnoprawnych wynagrodzenie określa się dopiero po wykonaniu czynności na podstawie roboczogodzin i ma dlatego charakter zmienny. O pozorności przedmiotowej umowy świadczy również zapis jej § 5, w którym pozwany zastrzegł , że „z tytułu niniejszej umowy powód nie nabywa żadnych uprawnień pracowniczych”. Gdyby rzeczywiście umowa obejmowała czynności o charakterze cywilnoprawnym i taka byłaby zgodna wola stron, to nie byłoby powodu umieszczania takiej zapisu w treści umowy. Podkreślić należy, iż wykonywanie czynności serwisanta (jeśli nie jest związane z własną działalnością) odbywa się- co do zasady -w ramach stosunku pracy.

Zgodnie z art. 50 § 3 i § 4 kp w zw.z art. 25 ustawy z dnia 9 marca 2023 r.o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw: jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie i to w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W świetle powyższego w związku z naruszeniem przez pozwanego przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem i nie wypłaceniem powodowi wynagrodzenia za lipiec 2022 r. przysługiwało mu roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za te dnia lipca 2022 r. gdy pozostawał w stosunku pracy i zgłaszał gotowość do pracy oraz odszkodowanie za pozostały czas na jaki trwać miała przedmiotowa umowa (tj. do 30.09.2022r.).

Przechodząc do czasu pracy powoda, należy mieć na uwadze, że był on w pracy obecny codziennie od poniedziałku do piątku. Powód był zobowiązany przedzwonić do każdego z tych klientów i umówić się na serwis, następnie pojechać do każdego klienta i wykonać serwis, który trwał od 30 min. do 45 min., a na koniec dnia zobowiązany był złożyć raport z wykonanych czynności. Swoją pracę musiał rozpoczynać wcześniej aby wypracować narzucony mu obowiązek obsługi minimum 8 klientów, przy czym udostępnianie instalacji przez klientów miało wpływ na to w jakiej kolejności i w jakich godzinach będzie pracował. Obsługa tylu klientów w ciągu 8 godzin była rzadko wykonalna zwłaszcza, że wymagała dojazdu do każdego klienta, często wiązała się więc z koniecznością dłuższej pracy . Z tych przyczyn w czerwcu i lipcu 2022 roku powód przepracował 26,5 godzin nadliczbowych, co skutkowało obowiązkiem pozwanego zapłaty powodowi łącznie kwoty 675,75 zł z tego tytułu.

Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne Sąd zasądził od pozwanej (...) sp. z o.o. w Ł. na rzecz powoda B. G. kwotę 9.675,75 zł netto wraz z ustawowymi odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 20 września 2022 roku (następny dzień do dacie wezwania do zapłaty) , w tym kwotę 9.000 zł tytułem wynagrodzenia za lipiec 2022 r. i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i kwotę 675,50 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (pkt 1). O odsetkach Sąd orzekła na podstawie art. 481 § 1 k.c. zgodnie z roszczeniem powoda, gdyż roszczenie odsetkowe nie było kwestionowane przez pozwaną.

Na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., art. 98 §1 ¹ k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015r. w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania, Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 382,50 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów postępowania (w pkt 2).

Sąd zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 3.000 zł netto rygor natychmiastowej wykonalności (pkt 3).

Mając na uwadze okoliczności sprawy, a w tym przeprowadzenie wnikliwego postępowania dowodowego i wywiązywanie się przez pozwaną z wszystkich nałożonych na nią przez Sąd zobowiązań i nieprzedłużaniu postępowania, Sąd – na podstawie art. 102 k.p.c. - odstąpił od obciążania ją kosztami sądowymi (pkt 4).

Sędzia Wiesław Jakubiec