V P 18/22 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Rejonowy w Rybniku z 2023-07-12
Sygn. akt V P 18/22
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
12 lipca 2023roku
Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec
Protokolant : Izabela Niedobecka- Kępa
po rozpoznaniu 12 lipca 2023 roku w Rybniku
na rozprawie
sprawy z powództw K. B.
przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w R.
o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
1. zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w R. na rzecz powódki K. B. kwotę 5 134, 68 zł (pięć tysięcy sto trzydzieści cztery złote 68/100) tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 31.01.2022 r.;
2. oddala powództwo w pozostałym zakresie;
3. wyrokowi w pkt 1 do kwoty 3010 zł nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;
4. zasądza od powódki na rzecz pozwanej kwotę 1 782 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia;
5. oddala powództwo o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;
6. zasądza od powódki na rzecz pozwanej kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia;
7. odstępuje od obciążania stron kosztami sądowymi.
sygn. akt V P 18/22
UZASADNIENIE
W niniejszej sprawie, po ostatecznie zmodyfikowanym roszczeniu, powódka K. B. wniosła przeciwko pozwanej (...) sp. z o.o. w R. pozew o zasądzenie od pozwanej kwoty 31.031,60 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 31 stycznia 2022 r. tytułem odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, a także zasądzenie kosztów postępowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazała, że na tym samym stanowisku co powódka pracowały także inne osoby, które nie posiadały kierunkowego wykształcenia, nie posiadały żadnego doświadczenia, a mieli ten sam zakres obowiązków co powódka. Dodała, że po urodzeniu dziecka, otrzymała dodatkowe obowiązki, których inny współpracownicy nie otrzymali. Podniosła, że pracodawca zaproponował powódce dofinansowanie do żłobka, jednocześnie pomijając ją przy podwyżce wynagrodzenia płacy zasadniczej, którą otrzymali pozostali pracownicy. Wskazała, że we wrześniu 2019 r. syn powódki zaczął uczęszczać już do przedszkola publicznego wskutek czego nie otrzymała dofinansowania, a pracodawca nie zaproponował wyrównania płacy zasadniczej powódce. Zarzuciła, że w związku z powyższym była nierówno traktowana w zakresie wysokości wynagrodzenia.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazała, że kwestionuje zasadność dochodzonego roszczenia co do zasady i wysokości. Zaprzeczyła, jakoby wobec powódki zostały naruszone zasady równego traktowania. Według pozwanej pracownicy pozwanej różnią się między sobą posiadanymi kwalifikacjami i kompetencjami. U pozwanej na wysokość wynagrodzenia zasadniczego, poza charakterem pracy i zakresem obowiązków mają wpływ kompetencje twarde i miękkie, w związku z czym każdemu pracownikowi oferowane są indywidualne wynagrodzenia. Dodała, że wynagrodzenie powódki nie odbiegało od ram wynagrodzenia, które obowiązują w spółce pozwanej. Zarzuciła, że informacja o braku wykształcenia kierunkowego i brak doświadczenia zawodowego związanego z wykonywaną pracą przez pracowników jest nieprawdziwa. Wskazała, że powódka nie otrzymała aneksu do umowy o podwyżce płacy zasadniczej, ponieważ wykonywana przez nią praca była na poziomie poprawnym, co nie stanowiło przesłanki do podwyższenia jej wynagrodzenia. Ponadto powódka była pracownikiem z największą ilością nieobecności. Podniosła, że w związku z powyższym, pozwana podjęła decyzję o zmianie miejsca pracy powódki. Ponadto wskazała, że refundacja za żłobek nie miała na celu zastąpienie podwyższenia jej wynagrodzenia. Kwestionowała wysokość dochodzonego przez powódkę odszkodowanie, które według pozwanej ewentualnie powinno wynosić 5.134,68 zł, tj. różnicę w wysokości wynagrodzeń .
W sprawie o sygn. akt V P 22/22, powódka K. B. wniosła przeciwko pozwanej (...) sp. z o.o. w R. pozew o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy z 18 stycznia 2022 r. za bezskuteczne i przywrócenie powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy, ewentualnie o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 9.030 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 8 lutego 2022 r. tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, a także zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu wskazała, że była zatrudniona u pozwanej od 1 marca 2015 r. na stanowisku pracownika administracyjno– biurowego w pełnym wymierzę czasu pracy na czas nieokreślony z wynagrodzeniem miesięcznym 3.010 zł brutto. Podniosła, że 18 stycznia 2022 r. pracodawca rozwiązał z powódką stosunek pracy za wypowiedzeniem, wskazując przyczynę: utratę zaufania, nieprawidłowe zachowanie w stosunku do osób przełożonych, prowadzenie prywatnych rozmów w czasie pracy oraz częste absencje dezorganizujące pracę całego zespołu oraz konflikt z przełożonym w związku ze zmianą stanowiska pracy. Kwestionowała ww. przyczynę rozwiązania umowy o pracę, dodając, że wypowiedzenie to jest bezskuteczne, gdyż narusza obowiązujące przepisy. Według powódki przyczyna ta jest nieprawdziwa, niejasna i niekonkretna. Dodała, że powodem zaistniałego konfliktu jest fakt, iż pracodawca nie chciał zapewnić powódce odpowiednich i wymaganych przepisami prawa warunków pracy, tj. odpowiedniego oświetlenia stanowiska pracy. Zaznaczyła, że nie otrzymała od pracodawcy żadnych kar porządkowych.
Pismem z 1 marca 2022 r. powódka zmodyfikowała swoje roszczenie wskazując, że wynosi o zasądzenie od pozwanej kwoty 36.120 zł odszkodowania.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu wskazała, że kwestionuje zasadność dochodzonego roszczenia co do zasady i wysokości. Zaprzeczyła, że przy wypowiedzeniu umowy o pracę powódce zostały przez pozwaną naruszone przepisy prawa pracy. Nie zgodziła się, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę powódce jest nieprawdziwa, niejasna i niekonkretna. Wskazała, że bezpośrednią przyczyną rozwiązania umowy było zachowanie powódki po zmianie miejsca pracy. Dodała, że nie planowała rozwiązać z powódką umowy o prace, jednakże roszczeniowe zachowanie powódki, brak samokrytyki oraz lekceważący stosunek wobec poleceń przełożonych się do tego przyczyniło. Zakwestionowała także wysokość dochodzonego roszczenia, albowiem powódce przysługuje ewentualne odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, a nie 12 miesięcy.
Zarządzeniem Sądu z 3 czerwca 2022 r. sprawę V P 22/22 połączono ze sprawą o sygn. akt V P 18/22 do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia.
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
Powódka K. B. była zatrudniona u pozwanej (...) sp. z o.o. w R. od 1 marca 2015 r. na czas nieokreślony na stanowisku pracownika administracyjno – biurowego w pełnym wymiarze czasu pracy.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 3010 zł brutto.
Do obowiązków powódki należało: sporządzanie wniosków o zwrot VAT refund dla klienta z krajów Unii Europejskiej, weryfikacja umów i pełnomocnictw klienta, przygotowywanie dokumentacji pozyskanej od klienta w formie papierowej lub elektronicznej do wniosków, obsługa klienta za pośrednictwem e-maila lub telefonicznie, sporządzanie i wysyłka dokumentów celem uzupełnienia danych sprzedawcy nie spełniających wymogów dotyczących paragonów których nie można było uznać do wniosków o zwrot VAT refund z krajów Unii Europejskiej, wysyłka paragonów do krajów Unii Europejskiej celem pozyskania faktur dla klienta, przygotowywanie i wysyłka winietek za przejazdu autostradami włoskimi celem pozyskania faktur, sporządzanie wniosków, wysyłka, kontrola i rejestr pozyskanych faktur z Włoch, pozyskiwanie z ogólnodostępnych bez internetowych danych adresowych sprzedawców usług lub towarów z Unii Europejskiej, pozyskiwanie i rejestr do bazy kontaktowej nowych klientów posiadających transport zagraniczny lub usługi uprawniające do zwrotu VAT refund z Unii Europejskiej, szkolenie niższych stażem pracy pracowników w zakresie takiej samej wykonywanej pracy, archiwizacja dokumentów.
W latach 2015-2022 roku powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 270 dni oraz na opiece przez 22 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 114 dni oraz na opiece przez 22 dni.
W latach 2015-2022 roku M. A. (1) przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 12 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 12 dni.
W latach 2015-2022 roku K. F. przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 10 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 10 dni.
W latach 2015-2022 roku A. K. przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 30 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 30 dni.
W latach 2015-2022 roku A. M. przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 9 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 9 dni.
W latach 2015-2022 roku J. P. przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 5 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 2 dni.
W latach 2015-2022 roku W. S. przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 28 dni oraz na opiece przez 2 dni, w tym latach 2018-2022 przebywała na zwolnieniu lekarskim łącznie przez 23 dni oraz na opiece przez 2 dni.
W styczniu 2019 r. pozwana spółka przyznała pracownikom (poza powódką) podwyżki wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 200 zł netto.
Wynagrodzenia pracowników pozwanej kształtowały się następująco w latach od stycznia 2019 roku do grudnia 2020 roku:
|
Powódka |
M. A. (1) |
K. F. |
A. K. |
A. M. |
J. P. |
W. S. |
M. A. (2) |
|
|
Styczeń 2019 r. |
1.800,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
1.987,05 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
2.000,82 zł netto |
1.991,70 zł netto |
- |
|
Luty 2019 r. |
1.800,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
2.000,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
2.000,82 zł netto |
2.000,53 zł netto |
- |
|
Marzec 2019 r. |
1.275,12 zł netto |
2.600,13 zł netto |
2.000,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
2.000,82 zł netto |
1.991,60 zł netto |
- |
|
Kwiecień 2019 r. |
1.800,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
2.000,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
2.000,82 zł netto |
2.000,53 zł netto |
- |
|
Maj 2019 r. |
1.800,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
2.000,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.193,53 zł netto |
2.000,82 zł netto |
2.000,53 zł netto |
- |
|
Czerwiec 2019 r. |
3.600,45 zł netto |
3.027,06 zł netto |
4.000,82 zł netto |
4.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
4.200,97 zł netto |
3.800,82 zł netto |
1.800,00 zł netto |
|
Lipiec 2019 r. |
1.800,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
2.000,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
2.000,82 zł netto |
2.000,53 zł netto |
1.800,00 zł netto |
|
Sierpień 2019 r. |
1.800,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
2.198,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
2.200,97 zł netto |
2.000,82 zł netto |
2.000,53 zł netto |
1.800,00 zł netto |
|
Wrzesień 2019 r. |
3.600,45 zł netto |
2.600,13 zł netto |
3.998,82 zł netto |
3.201,58 zł netto |
4.000,97 zł netto |
3.800,82 zł netto |
3.800,53 zł netto |
2.200,00 zł netto |
|
Październik 2019 r. |
1.889,41 zł netto |
2.635,03 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.343,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.028,72 zł netto |
2.031,38 zł netto |
1.842 zł netto |
|
Listopad 2019 r. |
1.825,45 zł netto |
2.635,21 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.232,17 zł netto |
2.028,37 zł netto |
2.031,07 zł netto |
1.842 zł netto |
|
Grudzień 2019 r. |
3.026,72 zł netto |
2.635,24 zł netto |
3.978,60 zł netto |
3.083,25 zł netto |
4.032 zł netto |
3.829,61 zł netto |
3.832,89 zł netto |
3.042 zł netto |
|
Powódka |
M. A. (1) |
K. F. |
A. K. |
A. M. |
J. P. |
W. S. |
M. A. (2) |
|
|
Styczeń 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
3.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
1.920,62 zł netto |
|
Luty 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
3.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.118,65 zł netto |
2.242,67 zł netto |
2.027,82 zł netto |
1.900,64 zł netto |
1.920,62 zł netto |
|
Marzec 2020 r. |
3.703,76 zł netto |
3.243 zł netto |
4.181,96 zł netto |
3.243,58 zł netto |
4.030,11 zł netto |
3.827,96 zł netto |
3.830,68 zł netto |
1.920,62 zł netto |
|
Kwiecień 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
4.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
4.243,50 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
3.703,76 zł netto |
|
Maj 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
3.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
1.903,62 zł netto |
|
Czerwiec 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
3.243 zł netto |
2.185,64 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
1.903,62 zł netto |
|
Lipiec 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
3.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
1.903,62 zł netto |
|
Sierpień 2020 r. |
1.903,62 zł netto |
3.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
1.903,62 zł netto |
|
Wrzesień 2020 r. |
3.703,62 zł netto |
3.243 zł netto |
3.978,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
4.030,10 zł netto |
3.827,82 zł netto |
3.830,54 zł netto |
3.903,62 zł netto |
|
Październik 2020 r. |
1.864,40,41 zł netto |
3.243 zł netto |
2.178,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.045,06 zł netto |
1.903,62 zł netto |
|
Listopad 2020 r. |
- |
3.243 zł netto |
2.027,82 zł netto |
3.243,58 zł netto |
2.230,97 zł netto |
2.027,82 zł netto |
2.030,53 zł netto |
1.903,62 zł netto |
|
Grudzień 2020 r. |
- |
4.743 zł netto |
3.827,82 zł netto |
4.743,58 zł netto |
4.030,97 zł netto |
3.827,82 zł netto |
3.830,53 zł netto |
4.203,62 zł netto |
Pracodawca chciał stworzyć przyjazne warunki pracy wśród pracowników i nie stosował kar porządkowych. Zaangażowanie pracownika opierało się na efektywności, na samodzielności, poprawności sporządzenia wniosków, kontaktu z klientem. W celu uzyskania zmiany godzin pracy, każdy pracownik mógł wystąpić z takim wnioskiem do pracodawcy.
O zatrudnieniu powódki zdecydował fakt że miała bardzo dobre relacje prywatne ze wspólnikami pozwanej spółki, a im z uwagi na to, że początkowo firma znajdowała się w ich prywatnym domu bardzo zależało na zatrudnieniu zaufanych osób. Powódka wykonywała poprawnie swoje obowiązki. Miała problemy z podległością i z akceptacją poleceń służbowych. Absencja powódki powodowała, że praca powódki musiała zostać rozdzielona pomiędzy innych pracowników. Powódka otrzymała zgodę pracodawcy na refundację kosztów poniesionych na żłobek po przedłożeniu faktur VAT w kwocie 300 zł. Była jedynym pracownikiem, który spełniał w firmie warunki do jej otrzymania.
Powódka nigdy nie składała wniosku o zmianę swoich godzin pracy, chociaż bardzo często nie była stanie być punktualnie rano w pracy.
Zachowanie powódki polegające na prowadzeniu częstych, długich i głośnych prywatnych rozmów telefonicznych, inicjowanie rozmów z innymi współpracownicami, stukanie paznokciami w blat biurka, śmianie się i nucenie piosenek dezorganizowało pracę całego zespołu w pokoju, w którym pracowała. Pracownicy pozwanej składali skargi pracodawcy w związku z jej zachowaniem. Ponadto w czasie nieobecności powódki, pracodawca zauważył, że praca pozostałych pracowników była wykonywana lepiej i nie popełniali wtedy tylu błędów. Dlatego też pracodawca zdecydował się na reorganizację miejsc pracy, której celem było, aby powódka nie dezorganizowała pracy innym pracownikom oraz by zaangażowała się w pracę firmy. Powódka została przeniesiona do pokoju obok, w którym pracować miała wraz J. P.. Powódka nie chciała pracować w nowym miejscu i zgłosiła sprzeciw twierdząc, że ma za małe biurko i złe oświetlenie, mimo iż spełniały one normy BHP. Nie prosząc pracodawcę o doświetlenie stanowiska pracy, sama przyniosła prywatną lampkę, krytykując przy tym pracodawcę.
Powódka w czasie rozmowy w dniu 18.01.2022 r. arogancko i niestosownie odnosiła się do przełożonych stosując opryskliwe odpowiedzi i pytania retoryczne. Odmówiła wykonania poleceń.
Oświadczeniem z 18 stycznia 2022 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę za 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia. Pozwana wskazała, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania, nieprawidłowe zachowanie w stosunku do osób przełożonych, prowadzenie prywatnych rozmów (również telefonicznych) w czasie pracy oraz częste absencje dezorganizujące pracę całego zespołu. W uzasadnieniu wskazała, że między stronami doszło do konfliktu w momencie zmiany miejsca pracy powódce.
Dowód: akta osobowe powódki: CV k. 2, umowa o pracę z 01.03.2015 r. k. 2, informacja o podstawowych warunkach pracy z 02.03.2015 r. k. 3-3v wraz z aneksem k. 9, aneks do umowy z 12.02.2018 r. k. 14, aneks do umowy z 02.01.2020 r. k. 19, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z 18.01.2022 r.,
Akta sprawy V P 22/22 akta osobowe K. F.: CV k. 2, akta osobowe J. P.: CV k. 2, akta osobowe W. S.: CV k. 4, a ponadto akta sprawy V P 22/22: umowa o pracę z 01.03.2015 r. k. 8, rozwiązanie umowy o pracę z 18.01.2022 r. k. 9-10, zaświadczenie lekarskie k .11-12, pismo powódki z 16.01.2022 r. k. 13, wiadomość mailowa z 18.01.2022 r,. k. 14, karta czasu pracy powódki k. 28-75v, wyliczenie średniego miesięcznego wynagrodzenia k. 76, absencja pracowników k. 77-78, zdjęcia miejsca pracy powódki k. 79, k. 100-102, protokoły pomiarów natężenia światła k. 80-84, korespondencja k. 85, k. 91-92
akta sprawy V P 18/22: umowa o pracę z 01.03.2015 r. k. 5, wykaz zakresu obowiązków k. 6, ranking pracy pracowników k. 7-10, pismo zawierające prośbę o refundację k. 11, wydruki z list transakcji k. 12-14v, kalkulator wynagrodzeń k. 15-18, wyliczenie średniego miesięcznego wynagrodzenia k. 33, absencja pracowników k. 34-35, zdjęcia miejsca pracy powódki k. 36, listy płac pracowników k. 37-83, kursy powódki k. 100-102v, oferty pracy k. 103-106, protokół kontroli k. 162-165v, pismo z 13.01.2023 r. k. 170-170v, tabelka listy obecności i wiadomość sms k. 172-173, dokumentacja medyczna k. 174-184, dokumentacja detektywistyczna k.185-189, zeznania świadków: M. A. (1) k. 147v-148v, E. C. k. 148v-150v, J. P. k. 150v-151, A. K. k. 151-152, K. Ś. k. 156v-157, A. M. k. 157-157v, K. F. k. 157v-158, M. A. (2) k. 166v-167, W. S. k. 167-167v, przesłuchanie powódki 190v-192, k. 212v-213, przesłuchanie za pozwana R. S. k. 218v-220, k. 222v
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, które Sąd uznał za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe, a także w oparciu o zeznania świadków M. A. (1), E. C., J. P., A. K., K. Ś., A. M., K. F., M. A. (2), W. S. oraz o przesłuchanie powódki i za pozwaną R. S., które wraz z dowodami z dokumentów wzajemnie się uzupełniały tworząc wyrazisty obraz całości sprawy. Przy czym w ograniczonym zakresie – niepozostającym w sprzeczności z pozostałym zebranym w sprawie materiałem dowodowym- Sąd uwzględnił przesłuchanie powódki oraz przesłuchanie R. S. oraz zeznania E. C..
Sąd pominął na podstawie art. 235 1 pkt 2,3 i 5 kpc dowód z opinii biegłego z zakresu księgowości i oględzin stanowiska miejsca pracy powódki albowiem wnioskowane kwestie zostały w toku postępowania jednoznacznie wyjaśnione, a przeprowadzenie tych dowodów przedłużyłoby tylko postępowanie.
Sąd zważył, co następuje:
Powództwa zasługują na uwzględnienie w części.
Zgodnie z art. 11 2 kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 3a § 1kp).
Stosownie do treści art. 18 3c § 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Równe traktowanie pracowników zakłada, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna.
Przeprowadzone postępowanie wykazało, że w przypadku powódki została naruszona zasada równego traktowania w zakresie wysokości wynagrodzenia. Wszyscy zatrudnieni w pozwanej spółce pracownicy mieli tożsame stanowisko i co do zasady taki sam zakres obowiązków. Zdobyte wcześniej wykształcenie czy doświadczenie pracowników pozostawało zasadniczo bez znaczenia, bo wszyscy zatrudniani u pozwanej pracownicy musieli uczyć się zadań od początku i wykonywali tożsame obowiązki. Jeśli prawdziwe miałby być twierdzenia pozwanej, że podwyżkami nagradzała tylko pracowników dobrze ocenionych, zaangażowanych, wykonujących dodatkowe obowiązki, nie popełniających błędów to niezrozumiałe jest dlaczego podwyżkę otrzymali wszyscy pracownicy oprócz powódki. Wykonywanie obowiązków przez powódkę obowiązków być może nie było pozbawione błędów, ale błędy zdarzały się też innym, a ilość wypełnionych przez powódkę wniosków była ponad średnią. To E. C. decydowała o tym kto będzie przygotowywał dany rodzaj wniosku, a przeprowadzone postępowanie nie wykazało aby powódka nie była w stanie przygotować wniosków nawet tych bardziej skomplikowanych (o ile ktoś by jej wszystko wyjaśnił). Mając powyższe na uwadze Sąd zgodził się, iż powódce należy się odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem otrzymanym a tym jaki powinna otrzymać powódka przy uwzględnieniu kwot podwyżek przyjętych u pozwanej . W tym zakresie Sąd uznał, że to pozwany prawidłowo wyliczył przedmiotową różnicę przyjmując, że za 2019 rok (12 miesięcy, kwota 286,53 zł) różnica wynosiła 3.438,36 zł, a za 2020 roku (12 miesięcy w kwota 141,36 zł) wyniosła 1.696,32 zł, co łącznie daje 5.134,68 zł brutto . W tym zakresie w pkt 1 wyroku zasądził od pozwanej (...) sp. z o.o. w R. na rzecz powódki K. B. ww. kwotę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 31 stycznia 2022 roku tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu (pkt 1 wyroku). Przy czym o odsetkach Sąd orzekł na podstawie art. 481 k.c..
Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2 wyroku), gdyż powódka nie wykazała, że wskutek naruszenia zasad równego traktowania przez pozwaną spółkę doznała jakiegoś uszczerbku (jakieś krzywdy), który wpłynąłby na jej stan zdrowia. W ocenie Sądu powódka poza jedną sytuacją, gdy spotkała się z wspólnikami pozwanej spółki aby oświadczyć, że woli zrezygnować z dofinasowania do żłobka aby otrzymać podwyżkę, nie podejmowała więcej z nimi już nigdy tego tematu przez kolejne lata i dopiero złożenie jej przez pozwaną spółkę oświadczenia o rozwiązaniu umowy spowodowało wystąpienie z takim roszczeniem do Sądu.
Sąd zgodnie z art. 477 2 § 1 zd. 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 3.010 zł rygor natychmiastowej wykonalności (pkt 3 wyroku).
Na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c. w zw. z art. 98 §1 1 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015r. w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania, Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 1.782 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia tytułem zwrotu kosztów postępowania. Powódka wygrała sprawę jedynie w wysokości 17% (a pozwana w 83%), zatem to powódka winna zwrócić pozwanej kwotę 1.782 zł (= 2.241 zł – 459 zł) (pkt 4 wyroku).
Zgodnie z art. 32 § 1 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.
W myśl art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Zgodnie z treścią art. 45 § 1 ustawy Kodeks Pracy z 26 czerwca 1974 roku (Dz. U. z 2016r. poz. 1666 ze zm.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zachodzi zarówno wówczas, gdy wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem wymagań przewidzianych przepisami prawa pracy, jak i wówczas, gdy wypowiedzenie było nieuzasadnione. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r. I PK 140/14).
Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez Sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSN 1999/21/688). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista, konkretna i prawdziwa. Spoczywający na pracodawcy z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma nie tylko charakter formalny, ale jest związany z oceną zasadności dokonanego wobec pracownika wypowiedzenia. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia powinna być skonkretyzowana, co nie oznacza jedynie obowiązku wyczerpującego powołania wszystkich okoliczności, które stały się podstawą podjęcia przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy, co na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą oceny, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być znana pracownikowi najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Podstawy wypowiedzenia muszą także spełniać postulat zrozumiałości dla powoda.
Podkreślić przy tym należy, iż wystarczające jest ustalenie, że chociaż jedna z kilku wskazanych przyczyn jest prawdziwa (wyrok Sądu Najwyższego z 10.042008 r., sygn. akt III PK 88/07). Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za uzasadnione, jeżeli jest podyktowane niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z 22.10.2015r., sygn. II PK 265/14).
Sąd rozpoznający sprawię podziela również stanowisko Sądu Najwyższego zgodnie z którym, ustalenie, że uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 9.07.1998r. sygn. akt I PKN 240/98).
Nadto, Sąd Najwyższe słusznie uznał, iż pracodawca ma prawo do zatrudniania pracowników, którzy dadzą mu najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany (wyrok Sądu Najwyższego z 10.10.1999r. sygn. akt I PKN 355/99).
Zatem wymóg zasadności wypowiedzenia jest istotnym elementem ochrony trwałości stosunku pracy, to jednak oceniając czy przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, trzeba brać pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale również zasługujący na ochronę interes pracodawcy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. W szczególności okoliczności niezawinione mogą być związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami).
W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i okres wypowiedzenia, poinformowano o przysługujących środkach odwoławczych. Wobec tego, zasadne okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności.
Przeprowadzone postępowanie wykazało, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę były zasadne i rzeczywiste. W momencie otrzymania oświadczenia powódce wyjaśniono przyczyny wypowiedzenia i były one dla niej w pełni zrozumiałe. W ocenie Sądu to głównie zachowanie powódki spowodowało, że pozwana podjęła decyzję o reorganizacji miejsc pracy w firmie, która to z kolei reorganizacja wywołał u powódki nieuzasadniony sprzeciw, przejawiający się jej nieprawidłowym zachowaniem wobec przełożonych. Decyzja o zmianie wszystkim pracownikom miejsc była motywowana zwiększeniem zaangażowania pracowników oraz miała służyć ograniczeniu przeszkadzania wzajemnie sobie przez pracowników w wykonywaniu obowiązków służbowych. Zmiana nie miała na celu karanie lecz pozytywną motywację do zmiany nawyków. Nowe stanowisko pracy powódki w żaden sposób nie odbiegało od pozostałych. Wbrew twierdzeniu powódki w jej nowym miejscu pracy było odpowiednie oświetlenie, miała właściwy monitor komputera i biurko. Przeprowadzona kontrola Państwowej Inspekcji Pracy nie wykazała, by pracodawca w tym zakresie łamał zasady i przepisy BHP. Powódka zawsze mogła poprosić swojego pracodawcę o dodatkowe oświetlenie np. w postaci dodatkowej lampy. Powódka dysponował odpowiednimi do posiadanej wady wzroku okularami korygującymi. Sąd miał na uwadze, że powódka nie otrzymała od pracodawcy żadnych kar porządkowych, jednakże w tym zakresie dał wiarę pozwanej, że nie stosowała tego typu kar wobec żadnych pracowników, gdyż dbała o to aby relacje w formie miały charakter koleżeński, jak najmniej sformalizowany. Na marginesie należy też wskazać, że mimo tego sam fakt braku upomnienia nie świadczy o tym, że wykonywanie obowiązków przez powódkę, jej podejścia do pracy było bez zarzutu. Wraz z rozluźnieniem z czasem prywatnych relacji ze wspólnikami pozwanej spółki postawa powódki zaczęła być roszczeniowa, nie przyjmowała krytyki, a także lekceważąco traktowała polecenia przełożonych. Powódka była jedynym pracownikiem, który posiadał tak dużą ilość nieobecności. Częste absencje powódki powodowały dezorganizację pracy oraz trudności w planowaniu pracy pozostałym pracownikom pozwanej, bowiem praca powódki była rozdzielona między innymi pracownikami. Należy także zwrócić uwagę, że pozwana informowała pracowników o niewykorzystywaniu urlopów wypoczynkowych w miesiącach styczeń i wrzesień, gdyż był to „najgorętszy” okres pracy w firmie. Powódka nie stosowała się do próśb pracodawcy i składała też wnioski na te okresy. Sąd miał na uwadze, że pracodawca zezwalał na posiadanie telefonu komórkowego i odbieranie ich w ważnych lub nagłych sprawach, jednakże powódka wykorzystywała to pozwolenie na prowadzenie długich i głośnych prywatnych rozmów wcale niezwiązanych z ważnymi sprawami, a nadto w trakcie pracy oglądała filmy. Mimo zaleceń pracodawcy, jednocześnie wprowadzała dane do systemu i prowadziła prywatne rozmowy telefoniczne, wskutek czego popełniała błędy. Co więcej z zeznań świadków jednoznacznie wynika, że powódka swym głośnym zachowanie dezorganizowała pracę pozostałych pracowników. Bardzo często zdarzało jej się także przychodzić do pracy niepunktualnie. Nie trafna jest argumentacja powódki, że również innym współpracownicom zdarzały się ww. uchybienia w świadczeniu obowiązków, albowiem to nieprawidłowe zachowanie powódki w tej sprawie było przedmiotem oceny, a nie innych pracowników.
Mając powyższe na uwadze bezsprzecznie wypowiedzenia umowy o pracę powódce miało swoje uzasadnione podstawy, a zatem powództwo powódki jest bezzasadne (pkt 5 wyroku).
Na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 §1 1 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015r. w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania, Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę 180 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia tytułem zwrotu kosztów postępowania (pkt 6 wyroku).
Sąd na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania stron kosztami sądowymi, albowiem do oceny zasadności roszczenia powódki konieczne było przeprowadzenie postępowania. Strony nie przedłużały postępowania (pkt 7 wyroku).
Sędzia Wiesław Jakubiec
Podmiot udostępniający informację: Sąd Rejonowy w Rybniku
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Wiesław Jakubiec
Data wytworzenia informacji: